Rappelons que cet article interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée enceinte, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, et non liée à l’état de grossesse.
En l’espèce, une salariée s’était vue notifier la rupture de son contrat de travail pendant sa période d’essai. Elle avait alors adressé à son employeur un certificat médical l’informant de sa grossesse, invoquant le bénéfice de l’article L1225-4 du Code du travail. L’article L1225-5 du même code prévoit, en effet, que le licenciement est annulé si dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical justifiant de sa grossesse. La cour d’appel avait annulé le licenciement de la salariée, jugeant que l’article L1225-4 du Code du travail était applicable pendant la période d’essai.
Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui confirme sa jurisprudence : « les dispositions de l’article L1225-5 du Code du travail relatives à l’annulation du licenciement d’une salariée en état de grossesse en cas de connaissance postérieure par l’employeur de cet état ne sont pas applicables à la rupture en période d’essai ». Ainsi, la Cour de cassation n’a pas jugé utile de revenir sur sa jurisprudence, estimant que les dispositions spécifiques de l’article L1225-4 du Code du travail offraient des garanties suffisantes pour répondre aux impératifs de protection des salariées enceintes.
Source : Cass. soc., 21 décembre 2006, n° 05-44.806
Nathalie LEPETZ
Rédaction de NETPME