Difficile de s’y retrouver dans l’offre pléthorique des assurances prévoyance. Et difficile d’être au clair avec la réglementation. Avec la généralisation de la complémentaire santé d’entreprise, tous les employeurs sont tenus de garantir un panier de soins minimal à leurs salariés. Et rien ne les empêche de proposer des garanties plus couvrantes. Résultat : le marché de la prévoyance collective s’envole. Selon le dernier rapport de la DREES sur la situation financière des organismes complémentaires assurant une couverture santé publié le 20 décembre 2019, les contrats collectifs ont gagné près de 4 points de parts de marché depuis 2015 contre une perte de 4 points sur la même période pour les contrats individuels. En ligne de mire des assureurs, les TPE/PME voient donc les offres se multiplier. Le point sur ce qu’il faut connaître.
Contrat de prévoyance : connaître ses obligations
Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé doivent assurer à leurs salariés un niveau minimum de remboursement des frais de santé engagés pour maladie, maternité ou accident. Cette couverture complémentaire « complète » le remboursement de l’assurance maladie. Un certain nombre de dépenses restent a priori à la charge des salariés : le ticket modérateur (le reste à charge pour la majorité des prestations), le forfait de 24 € (pour certains actes lourds), la participation forfaitaire de 1 € pour les consultations ou actes médicaux (hors hospitalisation) et les franchises médicales (pour les médicaments non-prescrits hors hospitalisation et transports d’urgence).
Cette couverture minimale prend en compte le « Reste à charge zéro » depuis le 1er janvier 2020. En clair, les contrats frais de santé assurant la couverture minimale remboursent désormais : l’intégralité du ticket modérateur (hors participation forfaitaire de 1 €, franchises médicales, certains médicaments, cures thermales et homéopathies) dont celui de certains frais d’optique (lunette), certaines audioprothèses et certains soins dentaires, l’intégralité du forfait de 24 € et au moins 125 % des tarifs de responsabilité de plusieurs soins dentaires prophétiques (remplacer une dent abîmée par exemple) ou d’orthopédie dento-faciale (malposition dentaire ou de la mâchoire).
Hormis celles prévues par accord de branche ou convention collective, aucune prévoyance complémentaire autre que la couverture frais de santé et celle « décès » des cadres n’est obligatoire.
Outre cette couverture minimale des frais de santé obligatoire, l’employeur doit également assurer ses salariés cadres contre le risque décès en versant une cotisation patronale de 1,50 % limitée au plafond de la Sécurité sociale. Laquelle doit être prioritairement affectée à la garantie décès (au moins 0,76 % de la cotisation). Le reste peut être alloué à une autre garantie de prévoyance. Le niveau de garantie du contrat de prévoyance décès collectif n’est pas imposé.
Enfin, l’employeur est également mis à contribution en cas de maladie ou d’AT/MP de ses salariés (incapacité temporaire). Il doit maintenir une fraction de sa rémunération brute afin de compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Hormis les garanties prévues par accord de branche ou convention collective, aucune prévoyance complémentaire autres que la couverture frais de santé et celle « décès » des cadres n’est donc obligatoire.
À cet égard, la quasi-totalité des entreprises françaises relèvent d’une convention collective de branche. Mais pour être applicable à toutes les TPE/PME du secteur, celle-ci doit avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension (sinon seules les entreprises adhérentes y sont soumises, cf. votre code NAF).
Contrat de prévoyance : choisir ses garanties
Si l’employeur n’a pas besoin de connaître toute l’assurance prévoyance en détails, il convient de savoir quelles sont les principales garanties proposées par l’assureur. Il est possible de trouver sur le marché :
- la couverture des frais de santé qui doit être qualifiée de responsable pour que l’employeur bénéficie des exonérations attachées. L’assureur ne peut rembourser plus que le montant des frais réels du salarié. Un système de tiers payant existe chez certains pour éviter à l’assuré de payer avant d’être remboursé. De nombreuses prestations accompagnent cette couverture (maternité, adoption, hospitalisation, assistance santé, etc.). Dans les TPE/PME, mieux vaut privilégier un niveau de garantie renforcé bénéficiant à tous qu’une garantie totale qui ne bénéficierait qu’à peu de salariés. Attention, le cas échéant, à la complexité des critères « objectifs » réglementaires pour choisir une partie de vos salariés ;
- une garantie incapacité temporaire de travail qui améliore ou complète l’indemnisation patronale obligatoire. Son montant doit être choisi au moment de la souscription du contrat. Comme l’assuré peut cumuler les IJSS avec cette garantie, il peut percevoir plus que son salaire net. Le plus souvent une limite d’indemnisation à hauteur du salaire net est posée. Attention, un niveau de garantie trop élevé favorise l’absentéisme ;
- une couverture de l’invalidité (permanente, totale ou partielle) qui prend le relais de l’indemnisation versée en cas d’incapacité temporaire. Il s’agit le plus souvent d’une rente versée jusqu’à liquidation de la retraite (ou jusqu’à un certain âge) dont le montant avoisine celui de l’indemnisation pour incapacité temporaire. D’ailleurs, des garanties pour incapacité temporaire peuvent être annexées ;
- une couverture du risque décès et du risque dépendance qui se traduit par le versement d’un capital-décès qui complète celui de l’assurance maladie (200 % du salaire brut annuel par exemple) ou le versement d’un capital identique à celui pour invalidité absolue. La question de la famille est ici importante, des rentes pour les conjoints ou pour les enfants sont également proposées (viagère, éducation, frais d’obsèques, etc.). Un niveau élevé de protection pour les TPE/PME est conseillé (avec une formule mixant capital et rente) ;
- la garantie « homme-clé », à la fois une garantie décès et incapacité du travail, qui concerne les dirigeants ou les collaborateurs importants de l’entreprise. Elle compense les divers préjudices liés (frais de remplacement, frais de formation du remplaçant, intervention d’une société extérieure, etc.) en remboursant les frais engagés ou sous la forme d’une indemnité forfaitaire.
À retenir, les garanties risques lourds (décès, invalidité) sont peu onéreuses pour l’entreprise par rapport à celle de l’incapacité de travail ou celle des frais de santé. L’enjeu est de concilier les aspirations des salariés avec les contraintes budgétaires.
Contrat de prévoyance : appel à un ami ?
Après avoir sondé ses salariés et à défaut de procéder à un appel d’offres pour choisir son assureur, l’employeur peut solliciter, contre rémunération, les services d’un agent général, d’un courtier ou d’un mandataire d’assurances tant pour réaliser un cahier des charges à soumettre aux assureurs que pour décrypter les offres. Sinon, idéalement retranscris dans son propre cahier des charges, il convient d’être attentif aux niveaux de garanties souhaités – notamment pour le risque décès (la forme des prestations, rente ou capital) -, la nécessité ou non d’une franchise pour l’incapacité de travail temporaire, la durée des services de prestations, le type d’invalidité couverte (cf. la catégorie), le niveau de garantie pour l’incapacité permanente, le niveau des remboursements pour les frais de santé, la prise ou non des ayants droits, etc.
Pour la comparaison des offres, si la tarification la moins chère permet des économies à court terme, la plus équilibrée garantit la pérennité du régime. Les critères à prendre en compte sont également la nature et la solidité financière de l’organisme. Il est possible de contracter avec une institution de prévoyance, une société d’assurance ou une mutuelle. Surtout, attention à la surcomplémentaire et aux frais de gestion ! La première est possible mais difficile à mettre en œuvre si l’on souhaite garder les avantages sociaux et fiscaux du régime. Les seconds doivent être raisonnables. Selon le rapport de la DREES, le retour sur cotisations est de 85 % pour les institutions, de 79 % pour les mutuelles et de 75 % pour les sociétés d’assurances en 2018. Les charges de gestion représentent 20 % des cotisations hors taxe des organismes d’assurances.
L’équipe NetPME