La modification des horaires de travail ne constitue pas en principe une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail. Ce changement relève donc du pouvoir de direction de l’employeur, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, et il ne nécessite pas en principe l’accord du salarié. Tel est le cas lorsque le contrat de travail se borne à renvoyer à titre informatif aux horaires de l’entreprise, précise la Cour de cassation.
Nouveaux horaires de travail
Dans cette affaire, une salariée qui travaille à plein temps du lundi au vendredi se voit notifier de nouveaux horaires de travail par son employeur. Sa rémunération et sa durée du travail ne sont pas modifiées, mais il lui est demandé de venir travailler du mardi au samedi, avec présence continue le samedi. La salariée refuse et son employeur la licencie.
Horaires de travail pas contractualisés
La Cour de cassation considère que le licenciement de la salariée est justifié dans la mesure où le contrat de travail se contente d’expliquer qu’elle devra se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise, sans plus de précision. Les horaires de travail n’étaient donc pas contractualisés et pouvaient être modifiés par l’employeur.
L’accord du salarié peut être requis dans certains cas
Cette décision de la Haute juridiction n’est pas surprenante et s’inscrit dans la droite ligne de sa jurisprudence. Le changement des horaires de travail d’un salarié à temps plein est en principe un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser.
Il existe néanmoins des cas où l’accord du salarié est requis lorsque :
- les horaires de travail sont contractualisés : dans ce cas le changement d’horaires constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié (arrêt du 11 juillet 2001, n° 99-42.710) ;
- le changement d’horaire de travail implique un bouleversement très important des conditions de travail, il constitue une modification du contrat : tel est le cas par exemple du passage d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle (arrêt du 28 mai 2014, n° 13-10.619), ou du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (arrêt du 25 juin 2014, n° 13-16.392)… ;
- l’instauration d’une nouvelle répartition des horaires porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (arrêt du 3 novembre 2011, n° 10-14.702) ;
- le changement fait obstacle à l’exercice du mandat électif du salarié. Il s’agit d’un motif légitime de refus. En revanche, ce n’est pas le cas lorsque le salarié peut bénéficier d’autorisations d’absences et d’un crédit d’heures ; le refus d’un changement d’horaires est alors un motif légitime de licenciement (arrêt du 2 avril 2014, n° 13-11.060).