Plus de 18 mois après la parution du décret du 9 janvier 2012 sur les catégories objectives, l’administration donne enfin son interprétation des caractères obligatoires et collectif des régimes.
Nous actualisons notre synthèse réalisée après la parution du décret, au vu des précisions apportées par l’administration.
Le caractère collectif des régimes
De deux choses l’une : soit le régime mis en place couvre l’ensemble des salariés, soit il n’en couvre qu’une partie. Dans ce cas, l’employeur doit utiliser les catégories objectives définies par le décret et précisées par la circulaire au travers d’exemples.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre des régimes ?
Les régimes sont mis en place :
- par conventions ou accords collectifs (accords interprofessionnels, conventions de branche et accords professionnels, conventions et accords de groupe d’entreprise ou d’établissement) ;
- par référendum, ratifié par la majorité des électeurs inscrits au scrutin et non des seuls votants ;
- par décision unilatérale.
La circulaire précise que les garanties mises en place par un accord d’entreprise seront collectives si elles bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou à une ou plusieurs catégories de salariés de l’entreprise, tous établissements confondus. Un accord d’entreprise ne peut donc exclure certains établissements du bénéficie des garanties, sans contrevenir au caractère collectif imposé par la loi, et les salariés d’un établissement ne constituent pas une catégorie objective. Toutefois, en cas de conventions collectives territoriales, des dispositions différentes peuvent s’appliquer selon les établissements.
Quelles sont les catégories objectives admises ?
Il y a cinq critères limitatifs qui peuvent constituer ces catégories :
- appartenance à une catégorie cadre/ non cadre au sens de l’Agirc,
- les tranches de rémunérations Agirc-Arrco,
- les catégories professionnelles des accords de branche ou interprofessionnels,
- le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous catégories des classifications professionnelles de branche ou interprofessionnelle,
- les catégories définies « clairement et de manière non restrictive » à partir des usages constants, fixes et généraux dans la profession.
Comme auparavant, ces catégories ne peuvent pas tenir compte du temps de travail (temps plein/temps partiel), de l’âge ou de la nature du contrat (CDI/CDD).
Que recouvre précisément l’appartenance à la catégorie cadre/ non cadre au sens de l’Agirc ?
La circulaire précise que les catégories cadres et non cadres peuvent être utilisées en s’appuyant sur les définitions issues de la convention nationale Agirc du 14 mars 1947. Ainsi, constituent par exemple des catégories objectives « les ingénieurs, les cadres ainsi que les dirigeants affiliés au régime général », ou « les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise », explique la circulaire.
Elle ajoute cependant que la mention dans un acte des catégories « cadres » et « non cadres » sans autre précision, et notamment sans référence à la convention Agirc, ne remet pas en cause les exonérations de cotisations.
Qu’entend-on par tranches de rémunérations Agirc-Arrco ?
Peuvent constituer des catégories objectives :
- les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 1, 3 ou 4 fois le Pass ;
- ceux dont la rémunération est supérieure ou égale à 1, 3 ou 4 plafonds ;
- et, par tolérance, ceux dont la rémunération est soit inférieure ou égale, soit supérieure ou égale à 2 plafonds.
La circulaire précise que les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 8 plafonds ne peuvent donc constituer à eux seuls une catégorie.
Il est en outre admis d’utiliser les tranches de rémunération utilisées par l’Ircantec (institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques), la CNBF (caisse nationale de barreaux français) et la Cavec (caisse d’allocation vieillesse des experts comptables).
Qu’en est-il de l’appartenance aux catégories professionnelles des accords de branche ou interprofessionnels ?
Il s’agit du premier niveau de classification des salariés défini par la convention de branche dont relève l’entreprise (ou l’accord professionnel ou interprofessionnel), indépendamment au sens donné par ces textes aux termes « classification », « catégorie », « niveau »…
Ce critère s’apprécie donc à raison du type de classification propre à chaque convention ou accord.
En revanche, les catégories ou classifications issues des accords d’entreprise ne peuvent être prises en compte.
Quelles sont les sous-catégories fixées par les conventions collectives ?
Il s’agit des niveaux de classification immédiatement inférieurs au premier niveau des conventions de branche (ou de l’accord professionnel ou interprofessionnel),
Les cadres dirigeants peuvent-ils constituer une catégorie objective ?
Non. Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, ne peuvent constituer en tant que tels une catégorie objective.
L’entreprise peut-elle utiliser d’autres catégories que celles-là ?
La circulaire précise qu’en marge de ces cinq catégories, sous réserve que l’employeur puisse justifier du caractère objectif des catégories instituées, pourront être regardés comme valides les critères liés à l’appartenance, ou non, de certains salariés :
- au champ d’affiliation d’un régime légalement ou réglementairement obligatoire qui assure la couverture de ce même risque (par exemple le régime local d’Alsace Moselle ou, certains régimes spéciaux de sécurité sociale) ;
- au champ d’une convention collective ou un accord de branche ou inter-branches, lorsque ceux-ci sont applicables qu’à une partie des salariés. comme par exemple les intermittents, les pigistes ou le personnel permanent et les intérimaires dans les entreprises de travail temporaire ;
- au champ des travailleurs à domicile ;
- au champ des VRP ;
- au champ des salariés détachés à l’étranger.
L’ancienneté du salarié peut-elle être un critère ?
Non. Mais le bénéfice des garanties peut être soumis à une condition minimale d’ancienneté qui est de :
- 12 mois pour les prestations de retraite supplémentaire, d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude et de décès ;
- 6 mois pour les frais de santé (auparavant, cela pouvait aller jusqu’à 12 mois).
Qu’en est-il de l’âge du salarié ?
Il ne peut en principe s’agir d’un critère.
Cependant, le versement des prestations peut être réservé à compter d’un âge minimal du salarié ou de ses ayants droits lorsque ce critère est en rapport direct avec l’objet de la garantie, par exemple en cas de retraite supplémentaire lorsque les garanties sont conditionnées au fait que la salarié ait atteint l’âge de la retraite.
L’utilisation de ces différentes catégories fait-elle présumer l’aspect collectif du régime ?
Non. Cela ne dispense pas l’employeur de prouver que tous les salariés de telle catégorie sont placés dans une situation identique par rapport à la garantie concernée.
Pour qu’une telle présomption joue, le décret impose l’utilisation de critères spécifiques pour chaque garantie. La circulaire résume dans un tableau, que nous reprenons en partie ci-dessous, les hypothèses où le caractère collectif de la couverture est présumé :
| Cas de présomption du caractère collectif de la couverture | |||
|---|---|---|---|
| Garanties | Critère cadre/non cadre au sens Agirc | Tranches de rémunération Agirc | Classifications professionnelles définies par la convention de branche |
| Retraite supplémentaire | Oui | Oui | Oui |
| Incapacité de travail, invalidité, inaptitude ou décès (1), perte de revenu en cas de maternité | Oui | Oui | Oui si tous les salariés sont couverts |
| Frais de santé, perte de revenu en cas de maternité | Oui si tous les salariés sont couverts | Oui si tous les salariés sont couverts | Non |
(1) Lorsqu’il est associé à l’un des trois autres risques
Concrètement, deux catégories (les sous-classifications et les usages) ne valent jamais présomption. Les entreprises qui les utiliseront devront toujours justifier du caractère collectif de leur couverture.
A l’intérieur d’une catégorie, le niveau de garantie peut-il différer selon les salariés ?
En principe non. Les garanties doivent normalement être les mêmes pour tous les salariés d’une même catégorie sauf en matière de prévoyance complémentaire. L’article R 242-1-3 admet que certains salariés, compte tenu des conditions d’exercice de leur activité, jouissent d’une couverture plus favorable. A charge pour l’employeur de prouver que ces conditions d’exercice justifient une telle disparité de traitement.
Par ailleurs, l’exigence d’identité des garanties ne remet pas en cause les dispositifs dans lesquels les garanties varient selon la situation familiale.
Est-il possible d’ajouter des couvertures optionnelles à la couverture de base ?
Oui, les options restent possibles. Elles ne remettent pas en cause le caractère collectif de la couverture.
Le caractère obligatoire des régimes
L’adhésion aux régimes doit-elle toujours être obligatoire ?
Oui. L’exonération de cotisations ne vaut qu’à l’égard des régimes pour lesquels l’adhésion des salariés est obligatoire.
Quels sont les cas de dispense ?
Lorsque le régime résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, seuls ces cas de dispense sont admis :
- le salarié est embauché avant la mise en place de la garantie ;
- le salarié bénéficie déjà, lors de son embauche ou lors de la mise en place du régime obligatoire, d’une couverture prévoyance complémentaire à titre individuel ; sa non-adhésion est possible jusqu’à l’échéance de sa couverture individuelle ;
- le salarié bénéficie déjà d’une couverture collective en sa qualité d’ayant droit ou auprès d’un autre employeur.
Lorsque le régime résulte d’un accord collectif ou d’une ratification à la majorité des salariés, les cas de dispense sont les suivants :
- les CDD et apprentis justifiant être déjà couverts par un contrat individuel (quelle que soit leur date d’embauche). Avec pour obligation spécifique, pour ceux titulaires d’un CDD d’une durée au moins égale à 12 mois, de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts pour les mêmes garanties en produisant tous documents utiles ;
- les salariés à temps partiel et les apprentis dont l’adhésion au régime obligatoire les conduirait à verser une cotisation au moins égale à 10 % de leur salaire brut, (quelle que soit leur date d’embauche).
Lorsqu’il est déjà couvert par un dispositif, y compris en tant qu’ayant droit, que le régime résulte d’une décision unilatérale, d’un accord ou d’un referendum :
- le salarié qui bénéficie déjà, lors de son embauche ou lors de la mise en place du régime obligatoire, d’une couverture prévoyance complémentaire à titre individuel ; sa non-adhésion est possible jusqu’à l’échéance de sa couverture individuelle ;
- le salarié qui bénéficie déjà d’une couverture collective en sa qualité d’ayant droit ou auprès d’un autre employeur ;
- le salarié bénéficiaire de la CMU complémentaire ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé, jusqu’à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Qu’en est-il des ayants droits ?
Le régime peut prévoir ou non la couverture des ayants droits du salarié.
Lorsque c’est le cas :
- si le dispositif laisse la possibilité au salarié de demander ou non l’extension des garanties à ses ayants droit, la contribution de l’employeur versée au-delà du montant prévu pour le salarié n’est pas exonérée ;
- si le dispositif prévoit la couverture obligatoire des ayants droit du salarié, la totalité de la contribution de l’employeur est exonérée. Il en est de même lorsque le dispositif prévoit une dispense pour les ayants droit déjà couverts.
La contribution des employeurs
Quel est le principe ?
Il est inchangé : pour pouvoir être exonérées de cotisations, les contributions de l’employeur doivent être fixées à un taux ou à un montant uniforme pour l’ensemble des salariés ou pour tous ceux d’une même catégorie. Il peut donc y avoir des différences de taux ou de montant entre catégories.
Le régime peut-il combiner un taux et un forfait ?
Oui, la circulaire précise qu’à titre de tolérance, il peut être admis de recourir à un un taux et un forfait pour tous les salariés couverts, sans que le caractère collectif soit remis en cause, selon l’une des 3 modalités suivantes :
- une contribution égale à la somme d’une part forfaitaire et d’une part proportionnelle à la rémunération ;
- une contribution exprimée sous forme de taux mais avec un plancher et/ou un plafond de cotisations forfaitaires ;
- une contribution calculée par la différence entre un montant forfaitaire uniforme et le montant de la contribution du salarié calculé en pourcentage de sa rémunération.
Existe-t-il des exceptions ?
Oui. Le décret en prévoit trois. L’exclusion de l’assiette reste acquise dans les cas suivants :
- l’employeur peut prendre en charge l’intégralité des contributions des salariés à temps partiel dès lors que cette absence de prise en charge conduirait lesdits salariés à s’acquitter d’une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
- l’employeur peut moduler les contributions relatives à la couverture des garanties de prévoyance complémentaire en fonction de la composition familiale du foyer du salarié (c’était le cas aussi avant) ;
- en matière de prestations de retraite supplémentaire, d’incapacité, d’invalidité ou d’inaptitude, la mise en place de taux croissants en fonction de la rémunération dans la mesure où cette progression est également appliquée aux contributions des salariés (c’était aussi le cas avant).
Qu’en est-il lorsque le régime prévoit des options ?
Le principe de couvertures supplémentaires optionnelles, auxquelles le salarié est libre d’adhérer n’est pas interdit.
Mais dans ce cas, la contribution de l’employeur correspondant à cette option est soumise à cotisations.
Entrée en vigueur du décret
La circulaire diffère de 6 mois l’expiration de la période transitoire dont dispose les entreprises pour se mettre en conformité avec les dispositions du décret. Les entreprises qui appliquent une couverture collective et obligatoire conforme sur la base des dispositions antérieures au décret, ou qui ont anticipé la mise en œuvre du décret du 9 janvier 2012, ont jusqu’au 30 juin 2014 pour adapter leur régime.