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La loi formation diversifiera les modes d'apprentissage

Approche pluriannuelle de la formation, diversité des modes d'apprentissage, démarches de co-investissement... La loi du 5 mars 2014 confère de nouvelles prérogatives aux entreprises. L'association Entreprise & Personnel livre son analyse sur les opportunités qui s'offrent aux RH.

La loi formation diversifiera les modes d'apprentissage

Sans attendre la publication des décrets d’application sur la loi relative à la formation professionnelle, l’association Entreprise & Personnel, qui réunit une centaine de grandes entreprises, a décidé de peser dans le débat en livrant, le 11 juin, ses clefs de lecture de la réforme. L’objectif n’est pas de se positionner pour ou contre la loi. Mais d’accompagner les DRH à « apprivoiser le changement ». Comment articuler l’impératif de qualification et le pilotage de l’emploi ? Quels sont les enjeux en matière d’individualisation des parcours ? Comment utiliser « intelligemment » les nouveaux dispositifs (CPF, entretiens professionnels, CEP) ? Ou encore mettre en place les bons diagnostics en matière d’ingénierie pédagogique et financière ?

Les RF, pilotes du développement RH

L’enjeu est de taille mais l’exercice est délicat : « car si la logique de financement de la formation professionnelle, instituée en 1971, a eu pour effet de faire prendre conscience à l’entreprise de l’importance de la formation et de faire émerger une fonction dédiée à cette activité, elle a, au fil des décennies, engendré une dérive gestionnaire et comptable au détriment de ce pilotage stratégique », assure Bernard Masingue, directeur de projets au sein d’Entreprise & Personnel. A charge pour les responsables de rectifier le tir, en se positionnant comme pilote du développement RH. Et de se saisir des nouveaux dispositifs, tels que le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP) et l’entretien professionnel, pour optimiser l’employabilité des salariés.

Émergence d’un droit opposable à la qualification

La question est, aujourd’hui, à l’ordre du jour au sein de plusieurs états-majors. Mais les directions butent encore sur le mode d’emploi. Car si la réforme renforce la responsabilité de l’individu dans la construction de son parcours professionnel, elle « ne dédouane pas l’employeur de sa responsabilité en matière de formation », prévient Sandra Enlart, directrice de l’association. D’ailleurs, la loi du 5 mars 2014 réaffirme l’obligation pour l’employeur « d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité », en accord avec la jurisprudence. Tout en multipliant les garde-fous pour mieux encadrer ces engagements : dispositions concernant les entretiens professionnels, bilan écrit tous les six ans, renforcement de l’obligation triennale de la GPEC, contrôle accru du comité d’entreprise et émergence d’un droit opposable à la qualification. Ce dernier thème donne des sueurs froides aux entreprises.

Démarches de co-investissement

D’où la nécessité pour les DRH d’accompagner le développement professionnel de chaque salarié, dans des démarches de co-investissement. Avec parmi les priorités, la définition des objectifs de professionnalisation, l’élaboration de contrats de parcours et de suivi. En tenant compte des exigences de professionnalisation.

Plans de formation en lien avec la GPEC

La loi pousse également les DRH à revoir leur agenda, en passant « d’une approche annuelle de la formation à une logique pluriannuelle », pour être davantage en cohérence avec les négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Même si ce changement de braquet nécessite du temps. Aussi l’association préconise aux DRH de faire de 2015 une année de transition. Le plan 2015 serait ainsi un plan transitoire (en rupture avec 2014) afin de préparer le terrain des plans 2016 et 2017 qui prendront pleinement en compte les nouvelles logiques de financement : relations avec l’Opca, accord ou non d’entreprise sur le 0,2% dédié au compte personnel de formation, abondements complémentaires pour certains salariés, stratégies d’investissement internes…

Tutorat et mises en situation de travail

Surtout, la fin des critères d’imputabilité des dépenses offre de réelles perspectives pour valoriser la diversité des processus d’apprentissage.  « L’occasion pour les entreprises de réinterroger leurs pratiques de formation et de s’ouvrir à d’autres modes d’apprentissage, plus informels, en particulier le tutorat, le transfert de savoir-faire ou les mises en situation de travail, en lien avec les réalités de travail », poursuit Sandra Enlart. A contre-courant, toutefois, des logiques certifiantes du compte personnel de formation mais parfois  « plus apprenantes que les séances académiques ».

L’évaluation, le point noir du système

Reste, toutefois, à évaluer l’efficacité pédagogique de ces dispositifs pour les crédibiliser. « Le point noir du système », selon Bernard Masingue. Or, « la qualité de l’ingénierie pédagogique conditionne l’efficacité économique de la formation ». Un thème absent de la loi du 5 mars 2014 mais déterminant pour jauger également la pertinence de la nouvelle réforme. Et son véritable retour sur investissement.

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