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Les règles applicables aux PSE dans les entreprises en difficultés sont modifiées

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui a remanié les règles applicables aux PSE concerne également les entreprises en difficulté. Une ordonnance publiée vendredi au Journal officiel apporte de nouvelles précisions. Nous récapitulons le dispositif en cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire.

Les règles applicables aux PSE dans les entreprises en difficultés sont modifiées

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a prévu une adaptation des nouvelles modalités d’élaboration des règles des plans de sauvegarde de l’emploi aux entreprises en difficulté. Le dispositif vient d’être complété par une ordonnance du 12 mars 2014.
Zoom sur ces spécificités qui concernent les licenciements de 10 salariés sur une période de 30 jours et plus dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Les règles de droit commun qui s’appliquent

Lorsque l’entreprise est placée en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, c’est le droit commun qui s’applique lorsqu’aucune règle particulière n’a été édictée. Tel est le cas des règles relatives à l’accord collectif majoritaire ou au document unilatéral de l’employeur. Même chose s’agissant de l’avis du comité d’entreprise qui doit être recueilli sur le projet de compression des effectifs. 
L’ordonnance du 12 mars 2014 a par ailleurs ajouté aux règles applicables celles prévues aux articles L.1233-34 et L. 1233-35 du code du travail sur l’assistance d’un expert-comptable et l’expertise de ce dernier.

Les règles particulières

Un certain nombre de règles sont en revanche écartées : 

  • Le comité d’entreprise doit tenir une seule réunion contre deux en principe ;
  • La règle selon laquelle le CE est réputé avoir été consulté en l’absence d’avis dans ces délais ne s’applique pas ; 
  • Si l’accord majoritaire et le document unilatéral sont validés ou homologués dans les conditions de droit commun, les délais assignés à l’administration sont modifiés. Ils sont ramenés, à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise, à huit jours en cas de redressement judiciaire (ce délai vaut également en cas de plan de sauvegarde) et quatre jours en cas de liquidation judiciaire
  • En cas de plan de continuation ou de cession de l’entreprise, le même délai de 8 jours s’applique. Toutefois, l’ordonnance introduit une nouvelle modification. Alors que la loi de sécurisation de l’emploi prévoyait que ce délai courait à partir de la dernière réunion du CE, l’ordonnance le fait partir à compter de la date de réception de la demande de validation ou d’homologation qui est postérieure au jugement arrêtant le plan. Cette modification vise à permettre à l’administrateur de consulter les institutions représentatives du personnel avant que le tribunal n’arrête le plan et à l’autorité administrative de statuer en ayant connaissance du jugement arrêtant le plan ;
  • L’ordonnance du 12 mars 2014 ouvre la voie à une validation ou à une homologation du plan de sauvegarde de l’emploi lorsque l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel et qu’elle ne peut fournir de procès-verbal de carence ;

Prononcé des licenciements

La loi du 14 juin 2013 a également adapté certaines règles relatives au prononcé des licenciements :

  • Si l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur a interdiction de procéder aux licenciements avant la décision favorable de l’administration, les licenciements prononcés avant cette notification sont considérés comme irréguliers et ne se trouvent pas sanctionnés par la nullité comme en droit commun.
  • En cas de décision défavorable de l’administration, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur doit consulter le comité d’entreprise dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document ou l’accord modifié et l’avis du comité d’entreprise sont transmis à l’autorité administrative, qui se prononce également dans un délai de trois jours
  • Enfin, en cas de licenciement intervenu en l’absence de décision administrative ou lorsque celle-ci est annulée, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ce licenciement n’est pas considéré comme nul, contrairement aux dispositions de droit commun, prévues à l’article L. 1235-16.
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Pour un détail des règles applicables dans les entreprises en difficultés, lire la fiche n° 4 de l’instruction DGEFP du 1 juillet 2013.

Modification du contrat de travail pour motif économique

L’ordonnance du 12 mars 2014 modifie également le régime de la modification du contrat de travail pour motif économique.

Lorsque l’employeur envisage de modifier le contrat de travail d’un ou plusieurs de ses salariés pour l’un des motifs économiques visés par l’article L. 1233-3 du code du travail (difficultés économiques ou mutations technologiques), il doit l’en informer par lettre recommandée avec avis de réception. Il doit, dans ce courrier, préciser au salarié le délai dont il dispose pour y répondre. Ce délai, qui est normalement d’un mois, est ramené à 15 jours lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire (règle réaffirmée au nouvel article L1233-60-1).
Passé ce délai de 15 jours, dans cette situation, le salarié est alors réputé avoir accepté la modification qui lui a été faite.

Rupture du contrat d’apprentissage

Enfin, l’ordonnance entérine la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation s’agissant de la rupture du contrat d’apprentissage en cas de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Dans ce cas, le liquidateur est autorisé à rompre le contrat d’apprentissage. L’apprenti a alors droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Entrée en vigueur
Les dispositions de l’ordonnance ainsi présentées entrent en vigueur le 1er juillet 2014. Elles ne sont pas applicables aux procédures en cours.
 

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