Vers une égalité de traitement entre salariés pacsés et salariés mariés ?

Les avantages conventionnels attribués aux seuls salariés mariés constituent-ils une discrimination indirecte à l’égard des salariés pacsés ? La Cour de cassation a refusé de trancher et renvoie à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) le soin de répondre à cette question.
L’affaire concerne un salarié homosexuel ayant conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) qui s’était vu refuser par son employeur le bénéfice d’une prime et de jours de congés prévus en cas de mariage par la convention collective applicable (CCN du Crédit agricole). Le salarié estimait que le fait de réserver ces avantages conventionnels aux seuls salariés mariés constituait une discrimination indirecte liée à son orientation sexuelle. Rappelons que l’article L. 1132-1 du code du travail interdit les discriminations directes ou indirectes fondées notamment sur l’orientation sexuelle, en matière de rémunérations et de conditions de travail.

Pour les juges de la cour d’appel de Poitiers, la différence de traitement entre les personnes mariées et les partenaires pacsés n’est pas lié à leur situation de famille et encore moins à leur orientation sexuelle. Elle est tout simplement liée à la différence de statut résultant de leur état civil. Autrement dit, les personnes pacsées sont certes placées dans une situation différente des personnes mariées mais ne sont pas discriminées.

La Cour de cassation ne partage pas cet avis et estime au contraire que la différence de traitement résultant de l’application de la convention collective est bien liée à l’orientation sexuelle des salariés : « Une convention collective qui accorde des jours de congés et des primes aux seuls salariés contractant un mariage prive de ces avantages les personnes de même sexe qui concluent un pacte civil de solidarité ». Il s’agit bien, selon la Haute Cour, d’une discrimination indirecte telle que définie par la directive communautaire n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Selon cette directive, « une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère, ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés par rapport à d’autres personnes ».
Toutefois, poursuit la directive, la discrimination indirecte est écartée lorsque la différence de traitement est justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Il convient donc de rechercher si la différence de traitement instituée par la convention collective « peut être objectivement justifiée par un objectif légitime tenant aux différences qui existent entre les salariés contractant un mariage et ceux qui concluent un pacte civil de solidarité ».
La Cour de cassation s’est bien gardée de répondre à la question et a préféré interroger la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) : le choix du législateur français de réserver le mariage aux personnes de sexe différent constitue-t-il un objectif légitime, approprié et nécessaire justifiant la discrimination indirecte résultant de l’application de la convention collective ?

En attendant une réponse de la CJUE, les entreprises peuvent appliquer strictement les dispositions conventionnelles qui ne font aucune référence au Pacs en réservant aux seuls salariés mariés les avantages prévus par la convention collective, sans les étendre aux couples pacsés. Mais attention : si la CJUE conclut à l’existence d’une discrimination indirecte, les salariés pacsés exclus des avantages conventionnels prévus en cas de mariage pourraient bien intenter des actions prud’homales pour faire reconnaître leurs droits et réclamer des dommages et intérêts.

Source : Cass. soc. 23 mai 2012, n° 10-18.341

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME