Contrat de génération : le contenu de l'accord

Alliant à la fois l’embauche de jeunes en CDI et le maintien en activité des seniors, le texte de l’accord national interprofessionnel (Ani) portant sur le contrat de génération doit maintenant être signé par les organisations patronales et syndicales. Quatre syndicats (CFDT, CFTC, CGC, FO) ont d’ores et déjà annoncé qu’il signeraient l’accord. La CGT, pour sa part, a émis à la sortie de la dernière réunion, un « avis réservé sur l’accord mais pas négatif ».
Une fois signé, le texte sera repris dans le projet de loi qui sera présenté en Conseil des ministres le 12 décembre prochain et discuté au Parlement en janvier 2013. Les entreprises et les branches professionnelles auront six mois à compter de l’entrée en vigueur de la loi et de la totalité de ses décrets d’application pour se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions.

Des obligations différentes selon l’effectif de l’entreprise

Conformément aux orientations fixées par le gouvernement, le contrat de génération revêtira trois visages différents selon la taille de l’entreprise. Les entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés) devront signer un accord intergénérationnel ou, à défaut, mettre en place un plan d’action soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.
A défaut d’accord ou de plan d’action, les entreprises seront redevables d’une pénalité dont le montant sera fixé par le futur projet de loi. Elles perdront, en outre, une partie des allégements Fillon. A noter que dans ces entreprises, l’existence d’un accord de branche ne les dispensera pas de conclure ou de mettre en place à leur niveau un accord ou un plan d’action.

Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, le dispositif sera facultatif. Celles qui seront couvertes par accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou un plan d’action bénéficieront d’une aide de l’Etat (deux fois 2000 euros par an pendant trois ans). En revanche, celles qui ne seront pas couvertes ne bénéficieront pas de l’aide de l’Etat mais ne seront assujetties à aucune pénalité. Pour bénéficier de l’aide financière, ces entreprises, en plus d’être couvertes par un accord ou un plan d’action, devront signer un contrat de génération (baptisé convention de génération). Cette convention prendra la forme d’un document liant l’entreprise et l’administration dans le cadre du recrutement d’un jeune en CDI et du maintien en emploi d’un senior.

De leur côté, les entreprises de moins de 50 salariés n’ont aucune obligation de négocier. Il leur suffira de conclure une convention de génération pour bénéficier de l’aide de l’Etat.

Les jeunes et les seniors concernés

Le terme « jeunes » désigne les jeunes actifs de 16 à moins de 26 ans. La borne d’âge de 26 ans peut être relevée jusqu’à 30 ans si le jeune embauché en CDI était déjà dans l’entreprise avant ses 26 ans en CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé ou contrat en alternance, s’il est handicapé ou s’il est embauché à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales.

Le senior est quant à lui un actif de 57 ans et plus. Dans les accords intergénérationnels, peuvent être considérés comme seniors, les actifs de 55 ans et plus, en cas d’embauche de seniors.

Le contenu des accords d’entreprise ou des plans d’action

L’accord d’entreprise ou le plan d’action, établi sur la base d’un diagnostic réalisé par l’employeur, en fonction de la taille et des caractéristiques de l’entreprise, devra comporter des dispositions sur l’entrée des jeunes dans l’entreprise. Il devra notamment prévoir les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en CDI, les modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, ainsi que les modalités de recours ou de développement des contrats en alternance et stages.

L’accord ou le plan d’action devra également comporter des dispositions sur l’emploi des seniors. Ici aussi, l’accord devra prévoir des objectifs chiffrés d’embauche ou de maintien dans l’emploi. Il devra également traiter au moins trois thèmes parmi les sept domaines listés par l’Ani : recrutement de seniors ; anticipation des évolutions professionnelles ; mise en place de la coopération intergénérationnelle ; amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite ; développement de la mixité des emplois et de la coopération intergénérationnelle.

L’accord ou le plan devra ensuite préciser les actions à mettre en oeuvre en matière de transmission des savoirs et des compétences et d’accompagnement des jeunes : binômes d’échange de compétences entre salariés, mise en place d’un référent et conditions d’accueil du jeune, organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail…

Enfin, l’accord d’entreprise ou le plan d’action devra préciser le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des actions, sa durée qui ne peut excéder trois ans et les conditions de publicité de l’accord auprès des salariés.

A noter que l’employeur ne pourra élaborer un plan d’action qu’en cas d’échec des négociations. Il sera lors soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel et déposé à la Direccte accompagné d’un PV de désaccord comportant le nombre et les dates de réunions qui se sont tenues ainsi que les points de désaccord.

Source : Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 sur le contrat de génération