Une évolution de carrière plus longue que ses collègues

Dans cette affaire, un agent d’accueil de la SCNF, également membre du CHSCT, avait saisi le conseil de prud’hommes car il estimait avoir été victime d’une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière. Il soutenait, en effet, que le délai moyen d’accession à la position supérieure était de 5 ans alors qu’il n’avait accédé à cette position qu’après 12 ans. Pour justifier une évolution de carrière plus lente que celle de ses collègues, l’employeur mettait en avant les évaluations négatives du salarié laissant apparaître certaines lacunes.

Évaluer ses salariés ne révélaient aucune carence générale selon la cour d’appel

Pour la cour d’appel de Paris, au contraire, les évaluations du salarié ne révélaient aucune carence générale dans l’exécution de ses tâches, tout au plus une certaine démotivation qui pouvait s’expliquer par l’absence de reconnaissance de son travail. Un motif suffisant pour les juges du fond pour condamner l’entreprise à reclasser le salarié à la position supérieur, lui verser les arriérés de salaires correspondants ainsi que 8 000 € de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale et 1 000 € pour le préjudice subi du fait de la dégradation de sa santé.

L’employeur a le droit d’évaluer les salariés selon la Cour de cassation

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. La Haute Cour affirme très clairement que « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer ses salariés et que les résultats d’une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l’employeur dès lors qu’elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée ». La Cour de cassation en profite pour rappeler que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation quant à l’existence ou non d’une discrimination syndicale. Mais, ils ne peuvent pas se substituer à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction sur le salarié. Or, en l’espèce, la cour d’appel s’était fondée sur la lassitude du salarié, générée par l’exercice de ses fonctions d’agent d’accueil ne pouvant qu’avoir un retentissement sur la qualité de son travail. En portant une appréciation sur la nature et la qualité du travail exercé par le salarié dans le cadre de ses fonctions, la cour d’appel s’est substituée à la SNCF dans l’exercice de son pouvoir de direction, estime la Cour de cassation.

La solution n’est pas nouvelle. Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Haute Cour avait déjà adopté une solution identique. En l’espèce, une salariée qui refusait systématiquement le principe même de l’évaluation de son travail avait été licenciée pour faute grave. La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu’une telle évaluation n’était prévue par aucune disposition applicable à la relation de travail. La Cour de cassation avait censuré la décision par un attendu de principe identique :« l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés ».

Cass. soc. 16 octobre 2013, n° 12-18229