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Les forfaits en jours sous le contrôle de la Cour de cassation

Parce qu’ils sont dérogatoires aux règles de droit commun de la durée du travail, les forfaits jours sont strictement encadrés. Leur mise en place est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif.

Ensuite, l’article L. 212-15-4 du Code du travail prévoit qu’une indemnisation doit être versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours, lorsqu’il ne bénéficie pas d’une réduction effective de sa durée de travail. Enfin et surtout, ils ne peuvent être conclus qu’avec des cadres dits « autonomes », c’est-à-dire jouissant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou des itinérants non cadres, mais toujours à condition que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée et qu’ils bénéficient d’une large liberté d’organisation de leur emploi du temps.

Dans un important arrêt du 31 octobre 2007, la Cour de cassation se prononce sur les conséquences d’un forfait jours appliqué à un salarié dépourvu d’autonomie. En l’espèce, le salarié à l’origine du litige relevait d’un forfait jours alors qu’il ne bénéficiait manifestement d’aucune liberté dans l’organisation de son emploi du temps. Ayant été licencié, il réclamait devant les prud’hommes la fameuse indemnité de l’article L. 212-15-4 en faveur des salariés qui ne bénéficient pas d’une réduction effective de leur temps de travail. La cour d’appel accorde cette indemnité mais pas la Cour de cassation. Non pas qu’elle considère que l’employeur est dans son droit. Bien au contraire, il n’avait pas à soumettre à un décompte en jours un salarié dont il pouvait parfaitement contrôler le nombre d’heures de travail. Mais, la sanction adéquate n’est pas celle de l’article L.212-15-4. L’indemnité prévue par ce texte n’est due qu’aux salariés remplissant les conditions pour relever d’un forfait jours mais qui sont victimes d’une mise en oeuvre abusive de cette forme de décompte du temps de travail. En revanche, pour ceux qui n’auraient jamais dû être soumis au forfait jours, la sanction correcte n’est autre qu’un rappel d’heures supplémentaires.

Source : Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876

Nathalie LEPETZ
Rédaction de NetPME

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