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Changement d’employeur et transfert du contrat de travail

Le changement dans la situation juridique de l’employeur, qui peut intervenir pour différentes raisons, n’a pas pour conséquence la fin du contrat de travail. Il entraîne le transfert du contrat vers le nouvel employeur.

Changement d’employeur et transfert du contrat de travail

Le changement dans la situation juridique de l’employeur peut être multiple. Il intervient, notamment, dans l’éventualité d’une succession, d’une vente, d’une fusion, d’une transformation du fonds, ou encore d’une mise en société de l’entreprise.

Important : En application du code du travail, les contrats de travail ne sont transférés à un nouvel employeur qu’à la condition qu’ait été transférée une entité économique ayant un caractère autonome.

Constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Le maintien des contrats de travail

L’entreprise doit fonctionner dans les conditions d’exploitation identiques aux précédentes.
Pour le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise, la totalité des contrats de travail en cours au jour de la modification demeurent. Les salariés, dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé parental, absence pour maladie, congé de formation…), sont également concernés. Le nouvel employeur maintient les obligations incombant à l’ancien employeur (à la date de la modification).

Toutefois, ces obligations ne s’appliquent pas dans les cas suivants :

  • procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
  • substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

L’ancien employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention qu’ils ont signé.

Cas particulier : reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif :
Lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, il lui appartient de proposer aux salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.
Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat de travail reprend alors les clauses substantielles du précédent contrat, en particulier celles qui concernent la rémunération.
En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, celui-ci prend fin de plein droit. La personne publique doit alors appliquer les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat.

Les types de contrat concernés

Le maintien des contrats en cours s’applique systématiquement à tous les contrats, même si le salarié est en période d’essai, qu’il s’agisse d’un :

  • contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ;
  • contrat de travail à temps plein ou partiel ;
  • contrat d’apprentissage ;
  • contrat d’insertion.

Toutefois, dans l’éventualité où le contrat de travail du salarié est rompu (démission, licenciement) avant la modification de la situation de l’employeur, celui-ci ne pourra prétendre au transfert de son contrat de travail.

Les conséquences sur le contrat de travail

L’exécution du contrat de travail ne subit aucun changement (mêmes conditions et modalités). Dès lors, le salarié préserve son ancienneté, sa qualification, sa rémunération, ainsi que ses avantages acquis.
Les éléments essentiels du contrat de travail étant ainsi maintenus, le salarié ne peut s’abstenir de travailler avec le nouvel employeur.

Le contrat de travail se poursuit sans que le salarié ait à signer un nouveau contrat de travail.

Important : Les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d’employeur. De ce fait, le nouvel employeur est tenu de maintenir les conventions individuelles négociées avec le cédant et ne peut y mettre fin qu’avec l’accord des salariés concernés ou dans les conditions convenues avec lui.

L’action en contestation du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié. La juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître des actions individuelles des salariés.

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