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Contrat de travail : conclure un CDI, CDD...

Les contrats de travail sont multiples, et chacun d’entre eux correspond à une situation bien précise. Si le contrat à durée indéterminée (CDI) reste le plus classique, de nombreux types de contrats cohabitent : le contrat à durée déterminée (CDD), les contrats saisonniers, mais aussi les contrats aidés ainsi que les contrats de travail en alternance. Le choix du contrat ne peut pas être arbitraire et il convient donc de connaître les critères pour contracter l’un ou l’autre de ces contrats. Par exemple, le CDD ne peut être conclu qu’en remplacement d’un salarié en CDI ou en cas de surcroît d’activité. Quant aux contrats de travail en alternance, ceux-ci contraignent l’employeur à une obligation de formation. Avant de lancer le recrutement, il convient donc d’identifier le type de contrat que l’on souhaite conclure. Puis vient le moment de la rédaction du contrat, qui doit faire l’objet de toute l’attention de l’employeur comme du salarié. C’est ce document qui régira la nature et les conditions de travail du nouveau salarié. Vous retrouverez dans cette rubrique toutes les informations nécessaires à la rédaction de ces divers contrats, ainsi que des modèles toujours à jour de la législation.

CDD ou CDI : lequel choisir ?

L’objet du contrat de travail à durée indéterminée est de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise. Celui du CDD est de faire face à un besoin ponctuel, motivé par un aléa (absence d’un salarié, travaux urgents) ou par un surcroit temporaire d’activité.

Le recours au CDD doit demeurer l’exception. Pour cette raison, la signature d’un CDD et sa rupture obéissent à des règles particulières plus contraignantes que pour la signature ou la rupture d’un CDI.

Conclure un CDD ou un CDI

Le Code du travail n’impose aucune condition particulière pour la signature d’un CDI. La loi n’impose même pas un contrat écrit par exemple, même si celui-ci est conseillé.

Pour le CDD, la loi impose des conditions strictes :

  • Un écrit est indispensable ; un exemplaire du contrat doit être remis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ; en cas de non-respect de ces deux conditions, des sanctions pénales peuvent s’appliquer (amende de 3.750 euros et une peine d’emprisonnement de six mois).
  • Les cas de recours au CDD sont limités et l’employeur doit impérativement les respecter
  • La durée du CDD n’est pas libre

Voir notre fiche conseil sur le CDD  et le CDI.

Rompre un CDD ou un CDI

De la même façon, il est plus simple de rompre un CDI qu’un CDD.

Pour la rupture d’un CDI, l’employeur doit disposer d’un motif réel et sérieux pour se séparer du salarié. La raison du licenciement peut être inhérente à la personne du salarié (incompétence, insuffisance professionnelle, faute de sa part, absences répétées…) ou résulter de difficultés économiques de l’entreprise.

La rupture du CDD avant le terme convenu n’est possible que dans cinq hypothèses :

  • Le salarié a trouvé un emploi en CDI
  • Les deux parties sont d’accord pour rompre le contrat,
  • Le salarié a commis une faute grave,
  • Le salarié est inapte à son poste
  • un cas de force majeure survient,

Les hypothèses de rupture anticipée du CDD sont donc plus limitées que pour un CDI. Si l’employeur met fin au contrat avant son terme hors ces 5 hypothèses, il est tenu de verser au salarié des dommages et intérêts s’élevant au minimum au montant des rémunérations qui auraient dû être versées au salarié jusqu’au terme du contrat.

Ajoutons à cela que la rupture conventionnelle d’un CDD n’est pas permise.

Le coût d’un CDD et d’un CDI

A poste identique, il ne peut y avoir de différence de salaire entre un salarié embauché en CDD ou en CDI.

En revanche, le coût d’un CDD sera supérieur à celui d’un CDI pour deux raisons :

1)     A l’expiration du CDD, le salarié a droit à une indemnité de précarité de 10 % de sa rémunération brute totale (voir le Kit fin de CDD)

2)     Depuis le 1er juillet 2013, la signature d’un CDD de moins de 3 mois conclu pour un surcroit d’activité a pour effet d’augmenter la contribution patronale d’assurance chômage de l’entreprise. Cette contribution, normalement de 4%, passe à :

–         7 % pour les CDD inférieurs ou égaux à 1 mois ;

–         5,5 % pour ceux supérieurs à 1 mois et inférieurs ou égaux à 3 mois. 

–         4,5 % pour les CDD d’usage inférieurs ou égaux à 3 mois.

Conclusion

A la tentation première de considérer le CDD comme un outil de flexibilité ou comme un remède à l’apparente rigidité du CDI, succède souvent la désillusion.
La réglementation applicable aux CDD est complexe, ce qui rend son usage délicat et constitue une source de litiges.
On ne saurait trop conseiller à l’employeur qui envisage d’embaucher dans le cadre d’un CDD de prendre conseil auprès d’un professionnel pour vérifier qu’il se trouve dans un cas de recours au CDD prévu par la loi, que sont respectées toutes les formalités et toutes les mentions prévues par la réglementation.

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