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Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation associe formation et travail. Il vise à favoriser l'insertion et la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en leur permettant d'acquérir une qualification reconnue.

Le contrat de professionnalisation
Tous les employeurs du secteur privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent recruter un salarié en contrat de professionnalisation. © Fotolia

Quel est l’objectif du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat dont l’objet est de permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification reconnue en vue de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle :

  • qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
  • qualification ouvrant droit à un certification de qualification professionnelle (CQP).

Remarque : la loi Avenir professionnel de 2018 a créé un contrat de professionnalisation expérimental qui permet aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation « sur-mesure » (pas obligatoirement certifiante ou qualifiante). Cette expérimentation a été prolongée jusqu’au 23 décembre 2023. 

Contrat de professionnalisation : tout ce qu'il faut savoir
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Contrat de professionnalisation : tout ce qu'il faut savoir

Qui peut être titulaire d’un contrat de professionnalisation ?

Peuvent bénéficier d’un contrat de professionnalisation :

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) afin de compléter leur formation initiale ;
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
  • les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ainsi que les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Hormis les particuliers-employeurs, tous les employeurs du secteur privé – y compris les associations, les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) ou les entreprises de travail temporaires – assujettis au financement de la formation professionnelle continue, peuvent recruter un salarié en contrat de professionnalisation.

Remarque : du côté des employeurs publics, seuls les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) et les entreprises d’armement maritime (pour leur personnel navigant) en ont la possibilité. 

Quel est la nature du contrat ?

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. Le contrat peut comporter une période d’essai. La période d’action de professionnalisation occupe toute la durée d’un CDD ou le début d’un CDI.

En CDD

La durée d’un contrat de professionnalisation en CDD est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois par convention ou accord de branche (lorsque la qualification l’exige par exemple).

La durée des CDD peut également être allongé jusqu’à 36 mois pour les publics prioritaires :

  • les jeunes de moins de 26 ans sortis du système scolaire sans qualification (second cycle de l’enseignement secondaire pas validé et pas de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel) ;
  • les jeunes de moins de 26 ans inscrits depuis plus d’un an à Pôle emploi et qui doivent compléter leur formation initiale ;
  • les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un CUI.

Remarque : un contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois avec le même employeur dans 2 cas seulement :

  • soit la seconde qualification visée par le salarié est supérieure ou complémentaire à la première ;
  • soit le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour certaines raisons (échec à l’examen, maternité, adoption, maladie, accident du travail ou défaillance de l’organisme de formation).

En CDI

La durée d’un contrat de professionnalisation en CDI est, comme son nom l’indique, indéterminé. En revanche, la durée de la période d’action de professionnalisation qui s’effectue au début du CDI (première phase du contrat en alternance) doit être comprise en 6 et 12 mois (voire 24 mois ou 36 mois pour les publics prioritaires, cf. ci-dessus).

À l’issue de la période d’action de professionnalisation, le contrat se poursuit dans le cadre d’un CDI de droit commun.

Contrat de professionnalisation : Choisir le tuteur
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Quelle est la rémunération versée au titulaire d’un contrat de professionnalisation ?

La rémunération minimum du titulaire d’un contrat de professionnalisation varie selon son âge et son niveau de qualification :

Âge

Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV / titre ou diplôme professionnel inférieur au Bac

Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au Bac / diplôme de l’enseignement supérieur

Moins de 21 ans

au moins 55 % du Smic au moins 65 % du Smic

21 ans à 26 ans moins un jour

au moins 70 % du Smic au moins 80 % du Smic

26 ans et plus

au moins le Smic ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche (si plus favorable) au moins le Smic ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche (si plus favorable)

Remarque : des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération supérieure.

Quel est le statut du bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation ?

Le titulaire du contrat est un salarié de l’entreprise. De ce fait, il bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés présents dans l’entreprise (temps de travail, congés payés, etc.), ceci dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

Par exemple, les congés du salarié en contrat de professionnalisation doivent être pris en dehors des périodes de formation (les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition des congés). L’employeur peut décider de la période à laquelle le salarié en contrat de professionnalisation peut prendre ses congés.

Remarque : les salariés de moins de 18 ans bénéficient de dispositions spécifiques concernant la durée de travail, le repos et les jours fériés. Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables (sauf dimanche et jours fériés) par an.

Comment s’organise l’alternance ?

La formation est dispensée soit par un organisme de formation agréé public ou privé, soit par l’entreprise si elle dispose d’un service de formation. La formation est gratuite.

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’employeur doit désigner un tuteur. Celui-ci doit être un salarié de l’entreprise, volontaire et confirmé, qui justifie d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée par le salarié en contrat de professionnalisation.

La durée de la formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée globale du CDD ou de l’action de professionnalisation pour le CDI sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La durée minimale peut dépasser 25 % pour certaines qualifications ou pour les publics prioritaires (cf. ci-dessus).

Bon à savoir : les périodes d’acquisition d’un savoir-faire peuvent s’exécuter dans plusieurs entreprises.

Remarque : 2 mois après le début du contrat de professionnalisation, l’employeur doit examiner avec le salarié en contrat de professionnalisation l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. L’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat en cas d’inadéquation, à transmettre à l’opérateur de compétence (Opco).

Le contrat de professionnalisation peut-il s’exécuter à l’étranger ?

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour 1 an maximum. La durée du contrat peut être portée à 24 mois dont 6 mois au minimum sont exécutés en France.

Durant la période à l’étranger, l’entreprise ou l’organisme de formation est seul responsable des conditions d’exécution du travail du salarié, propres au pays d’accueil (santé et sécurité au travail, rémunération repos, durée du travail).

Une convention peut être conclue entre le salarié, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation français ou l’organisme de formation à l’étranger.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Le contrat de professionnalisation doit être signé par le salarié et l’employeur. Il est établi sur un formulaire spécial pouvant être rempli en ligne sur le site alternance.emploi.gouv.fr.

Ce formulaire doit être transmis par l’employeur, via le portail de l’alternance, à l’Opco qui finance la formation, au plus tard dans les 5 jours suivant le début du contrat.

L’Opco se prononce dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat sur la prise en charge financière et notifie sa décision à l’employeur de façon dématérialisée. Si pas de retour de l’Opco dans ce délai, le contrat est réputé accepté et déposé.

Remarque : il est conseillé de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat. 

Quels sont les avantages pour l’employeur et le salarié ?

L’employeur peut bénéficier d’une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale et de nombreuses aides à l’embauche (aide du gouvernement comme la prime pour l’embauche d’un chômeur de longue durée ou la prime pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 45 ans, aides AGEFIPH, aide Pôle emploi, etc.).

Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation pour un CDI.

L’Opco prend en charge, dans certaines limites, les coûts de la formation du titulaire du contrat de professionnalisation, à savoir les dépenses des actions de formation mais aussi d’évaluation et d’accompagnement du salarié.

Les dépenses pour la formation du tuteur et celles liées à l’exercice de ses fonctions peuvent également être prises en charge par l’Opco.

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