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CDD : le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée, plus communément appelé CDD, est assez encadré et ne peut être conclu que dans certaines situations, dont le remplacement d’un salarié en CDI absent et l’accroissement d’activité (par exemple pour les saisonniers). Attention, un CDD conclu pour un motif abusif ou anormalement reconduit peut être requalifié en CDI ! Mieux vaut être au fait de la législation avant de conclure tout contrat de travail. Comme le CDI, le CDD peut comporter une période d’essai. Les salariés en CDD ont les mêmes conditions de travail que les salariés en CDI, et doivent à ce titre être comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise. Le CDD peut comporter une date de terme précis ou simplement une période : par exemple, lorsque le motif du CDD est un surcroît d’activité. A noter qu’à la fin du contrat à durée déterminée, l’employeur doit verser une prime de précarité au salarié, sauf s’il lui propose un CDI.

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Contrat de travail à durée déterminée - CDD

Les spécificités du CDD

Un contrat temporaire par nature

Le CDD répond à un besoin précis et temporaire et ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Remarque : A défaut, il peut être requalifié en CDI. Exemple : cas du CDD conclu, non pour remplacer un salarié nommément identifié mais, de manière générale, tout salarié absent (congés payés…).

Des motifs de recours limitativement énumérés

La loi liste les cas de recours au CDD :

Remarque : Il est toutefois interdit de recourir au CDD pour faire effectuer des travaux dangereux, comportant notamment une exposition à des produits nocifs.

  • CDD senior
  • CDD à objet défini

Le CDD permet aussi de réinsérer des personnes sans emploi (Contrat unique d’insertion) ou d’apporter un complément de formation au salarié (alternance).

Un contrat écrit au contenu clairement délimité

Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et indiquer :

  • le motif de recours (et le cas échéant, le nom et la qualification du salarié remplacé) : il n’y a qu’un motif par contrat, et réciproquement
  • sa date de fin (durée minimale si terme imprécis) et l’éventuelle clause de renouvellement
  • le poste de travail occupé par le salarié
  • l’intitulé de la convention collective applicable
  • la durée de la période d’essai éventuelle
  • le montant de la rémunération et de ses diverses composantes
  • les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire

Remarque : Le contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, le dimanche et le jour de l’embauche n’étant pas compris dans ce délai. A défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, égale au maximum à un mois de salaire.

Durée du CDD et renouvellement du CDD

Le CDD s’achève à une date déterminée (terme précis) ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (terme imprécis) : retour du salarié remplacé, arrivée du salarié recruté en CDI, réalisation des travaux prévus. En cas de terme imprécis, le CDD est conclu pour une durée minimale.

Pour les CDD conclus depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche peut fixer la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements possibles. A défaut de telles stipulations conventionnelles, les dispositions légales s’appliquent.

Selon le motif de recours, la loi prévoit que le CDD à terme précis peut durer de 9 à 24 mois, renouvellement inclus (36 mois maximum pour les CDD à objet défini, non renouvelable).

Remarque : La loi prévoit que le CDD peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale légale. L’avenant de renouvellement doit être remis au salarié avant la fin du contrat initial.

 

Respect d’un délai de carence entre deux CDD

A la fin du CDD, on ne peut pas embaucher à nouveau en CDD sur le même poste de travail, ni recourir à l’intérim, sans respecter un délai de carence.

Pour les CDD conclus depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. A défaut de telles stipulations conventionnelles, les dispositions légales s’appliquent.

Le délai de carence prévu par la loi est égal, en jours ouvrés :

  • au 1/3 de la durée totale du CDD précédent si celle-ci était d’au moins 14 jours, renouvellement inclus ;
  • à la moitié du CDD précédent si celui-ci est inférieur à 14 jours.

Remarque : Une convention ou un accord de branche peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut de telles mentions conventionnelles, la loi prévoit qu’il n’y a pas de délai de carence notamment en cas de nouvelle absence de la personne remplacée, de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, d’emploi à caractère saisonnier ou de CDD d’usage.

 

CDD : période d’essai et délai de prévenance

Le CDD peut comporter une période d’essai. Sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder, en jours calendaires :

  • CDD initial de 6 mois ou moins : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
  • CDD initial de plus de 6 mois : 1 mois maximum

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Le contrat peut être rompu à tout moment pendant la période d’essai sous réserve, le cas échéant, du respect d’un délai de prévenance. Si le CDD comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine, le délai de prévenance est de :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise ;
  • 48 heures s’il a entre 8 jours et 1 mois de présence.

Le salarié doit quant à lui respecter un délai de prévenance de 48 heures (24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours).

Statut du salarié en CDD

Salariés en CDD et en CDI ont les mêmes droits (conditions et horaires de travail, rémunération). Les CDD sont comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise et, au terme du CDD, perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité de fin de contrat (ou « de précarité »), chacune équivalant à au moins 10 % des salaires bruts perçus sur la durée totale du contrat (6 % si le salarié a bénéficié d’un accès à la formation au cours de son contrat).

Remarque : La prime de précarité est comprise dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés. Elle n’est pas due si le salarié est embauché en CDI dans la même entreprise ou rompt son CDD pour être embauché en CDI dans une autre. Elle n’est pas non plus versée aux contrats saisonniers, aux jobs d’été ou si le salarié refuse le CDI qui lui est proposé sur le même poste ou un emploi similaire.

Rupture anticipée du CDD

La rupture n’est possible que dans des cas limitativement énumérés :

  • si le salarié trouve un emploi en CDI
  • si employeur et salarié sont d’accord pour rompre le contrat
  • en cas de force majeure
  • en cas de faute grave de l’employeur (non-paiement des salaires…) ou du salarié
  • en cas d’inaptitude du salarié

L’employeur qui rompt le CDD avant même que celui-ci n’ait débuté peut être condamné à indemniser le salarié . S’il s’agit d’un salarié protégé, le CDD ne peut être rompu qu’après autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est aussi requise si le CDD arrive à son terme, sans possibilité de renouvellement.

Employeurs, vous êtes confrontés à la rupture d’un CDD ? Téléchargez notre kit fin de CDD qui vous aidera notamment à calculer l’indemnité de fin de contrat à verser.

Pour aller plus loin,Téléchargez nos modèles de CDD prêts à l’emploi, à jour de la législation en vigueur.

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