La période d'essai en CDI et en CDD

La période d’essai doit être prévue par écrit

La période d’essai, qui intervient au début de l’exécution du contrat de travail, permet :

• à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié ;

• et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Elle n’est pas obligatoire, ne se présume pas et, par extension, la possibilité de la renouveler non plus. C’est pourquoi elle doit être prévue dans le contrat de travail pour s’appliquer.

Remarque : Pour que la période d’essai soit opposable au salarié, le contrat de travail qui la prévoit doit lui être remis au plus tard le premier jour de travail effectif. Il n’est en effet pas possible de valider une période d’essai a posteriori, en lui remettant son contrat alors qu’il a déjà commencé à travailler.

La période d’essai démarre au premier jour d’exécution du contrat

La période d’essai démarre obligatoirement au premier jour de l’exécution du contrat : il n’est pas possible de la différer,  même par accord entre les parties, y compris lorsque le contrat de travail débute par une formation réalisée à l’extérieur de l’entreprise.

La période d’essai se décompte en jours calendaires

La période d’essai, décomptée en jours, en semaines ou en mois, est toujours une période calendaire, incluant donc dimanches et jours fériés.

Avant de fixer une période d’essai, vérifier les textes applicables

Période d’essai applicable au CDI

Si la convention collective applicable à l’entreprise ne prévoit rien sur ce point, la durée de l’essai applicable à un salarié embauché en CDI ne peut excéder la durée légale, soit :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

• 4 mois pour les cadres.

L’entreprise peut aussi appliquer des durées conventionnelles différentes :

• Si l’accord de branche, conclu avant le 26 juin 2008 prévoit une durée d’essai plus longue que la durée légale, il continue à s’appliquer et s’il prévoit une durée plus courte, il faut appliquer la durée légale ;

• Si l’accord (de branche ou d’entreprise) est conclu après le 26 juin 2008 : on applique la durée conventionnelle si elle est plus courte que la durée légale.

Lorsque le salarié est embauché en CDI sur un poste qu’il occupait jusqu’à présent en CDD, la durée de celui-ci est déduite de la période d’essai qui serait normalement applicable au CDI.

Remarque : Lorsque le CDI fait suite à plusieurs CDD successifs sur le même poste, la durée de tous les CDD est déduite de la période d’essai applicable au CDI (Cour de cassation, Chambre sociale, 9 octobre 2013, 12-12.113).

Période d’essai spécifique au CDD

La durée de la période d’essai varie selon la durée du CDD (C. trav., art. L. 1242-10) :

• CDD de moins de 6 mois : pas plus d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;

• CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

Remarque : En cas de succession de CDD sur le même poste avec le même salarié, la période d’essai ne se justifie pas dans la mesure où les CDD antérieurs ont permis de valider l’essai. Celui-ci se justifie si les fonctions exercées par le salarié sont réellement différentes.

Les cas de renouvellement et de prolongation de la période d’essai

Le renouvellement est possible sous conditions

L’employeur peut renouveler la période d’essai une fois, à condition que cette possibilité soit prévue tant par un accord de branche étendu que par le contrat de travail.

Remarque : Si la convention collective ne le prévoit pas, la clause du contrat de travail qui prévoit le renouvellement de la période d’essai est nulle. La rupture du contrat au cours de ce renouvellement constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit proposer le renouvellement avant expiration de la période d’essai initiale. Ce renouvellement ne peut pas avoir été prévu dès l’origine dans le contrat de travail.
Renouvellement compris, la durée globale de la période d’essai ne peut excéder :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;

• 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

• 8 mois pour les cadres.

Prolongation en cas d’absence

La période d’essai doit correspondre à du travail effectif : elle est suspendue lorsque le salarié ne travaille pas. Toutes les absences du salarié (maladie ou accident du travail, congés payés ou sans solde, RTT…) la prolongent donc d’une durée équivalente à celle de l’absence, dans la limite de la durée d’essai qui reste à courir.

Rupture de la période d’essai

Rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’un salarié doit respecter un délai de prévenance. Il doit prévenir le salarié :

– 24 heures avant la prise d‘effet de la rupture si le salarié à jusqu’à 8 jours de présence ;

– 48 heures s’il a entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines s’il a entre 1 et 3 mois de présence ;

– 1 mois s’il a plus de 3 mois de présence.

Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié désirant rompre sa période d’essai doit quant à lui respecter un délai de prévenance de :

– 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;

– 48 heures dans les autres cas.

Pour aller plus loin, téléchargez notre kit sur la Période d’essai.