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Recrutement : comment recruter les bons profils ?

Le recrutement est une étape importante, et néanmoins délicate, pour nombre de dirigeants de TPE/PME. Que ce soit le premier recrutement ou non, l’étape incontournable est toujours de bien identifier ses besoins. Le recrutement a beau ne pas être une science exacte, il obéit tout de même à des règles rationnelles et des pratiques qui ont fait leurs preuves pour limiter les risques de recruter la mauvaise personne. Quels sont les pièges à éviter pour ne pas tomber dans l’écueil de la discrimination lors d’un recrutement ? Comment diffuser votre offre d’emploi auprès d’un public ciblé pour ne pas être assailli de dizaines de candidatures inadaptées ? Lorsque l’on dirige une petite entreprise et que l’on endosse toutes les casquettes, mieux vaut se renseigner et être au fait des pratiques en matière de ressources humaines, et notamment de recrutement. Dans cette rubrique, toutes les phases du recrutement sont abordées : l’identification du besoin, la préparation du recrutement et la bonne tenue des entretiens d’embauche.

Recrutement : quel contrat choisir ?

Lorsque l’on recrute, il faut se poser la question suivante : pour quelle raison suis-je en train d’entamer un recrutement ?

Un besoin permanent Un besoin temporaire
 Type de contrat CDI CDD CTT                                        (contrat de travail temporaire)
Objet du contrat Pourvoir un nouvel emploi ou une vacance de poste dans la durée Gérer un besoin ponctuel sans augmenter l’effectif permanent de l’entreprise
Cas de recours Aucun Contrat conclu pour une durée limitée dans les cas autorisés par la loi (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers, emplois temporaires d’usage)
Durée du contrat Sans limitation de durée De date à date (terme précis) ou à terme imprécis

(avec durée minimale)

Possibilités de renouvellement et de successions strictement encadrées par la loi

Durée du travail Temps complet ou temps partiel
Intégration dans les effectifs Oui (au prorata à temps partiel) Oui au prorata du temps de présence dans l’entreprise
Fin de contrat
  • Licenciement pour motif personnel ou raisons économiques
  • Rupture conventionnelle
  • Démission du salarié
  • Prise d’acte de la rupture
  • Départ ou mise à la retraite du salarié
  • Force majeure
  • Résiliation judiciaire
Échéance du terme du contrat

Rupture anticipée si :

  • faute grave du salarié ou de l’employeur
  • force majeure
  • accord des parties
  • embauche du salarié sous CDI
  • inaptitude du salarié
Échéance du terme du contrat

Rupture anticipée si :

  • faute grave du salarié
  • force majeure
  • embauche en CDI
Coût de la rupture
  • Indemnité compensatrice de congés payés
  • Indemnité de licenciement en fonction de l’ancienneté du salarié
  • Indemnité de précarité de 10% sauf exceptions et indemnité compensatrice de congés payés
  • Contribution supplémentaire de 1% (sur salaires bruts) pour financer l’accès des CDD au CIF
  • Indemnité de fin de mission de 10% sauf exceptions et indemnité compensatrice de congés payés
  • Coût de la prestation de service due à l’entreprise de travail temporaire (ETT)

 

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