Rompre un contrat de travail

Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur, du salarié ou encore le fruit d’une décision commune, la rupture du contrat de travail fait partie de la vie de toute entreprise, dès lors qu’elle compte des salariés. Démission, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture, retraite, ou encore licenciement économique ou personnel, l’éventail des possibilités en matière de rupture du contrat de travail est large. A chacune son contexte, ses règles, son déroulement et ses conséquences, tant pour l’entreprise que pour le salarié. Et autant d’éléments qui impliquent, de la part de chaque partie, des précautions à prendre. Pour l’employeur en effet, les dangers liés au non-respect des procédures inhérentes à chaque type de rupture de contrat, quelle que soit sa forme, sont multiples. A commencer par les sanctions financières qui le guettent en cas de licenciements jugés, in fine, injustifiés, abusifs ou irréguliers. A travers cette rubrique, netPME souhaite informer les chefs d’entreprise sur leurs obligations mais également sur leurs droits. Vous y trouverez notamment des fiches conseil détaillées mais aussi tous les modèles de documents nécessaires pour rompre le contrat de travail en toute conformité

Maîtriser les différents modes de rupture du CDI

Rédaction Rédaction NetPME, publié le 13/04/2017 à 16:36:38

	Initiative de la rupture	Versement d’une indemnité de rupture	Exécution d’un préavis	Droit aux allocations chômage
Licenciement	Employeur	Oui sauf faute grave ou lourde	Oui sauf faute grave ou lourde ou dispense par l’employeur	Oui
Démission	Salarié	Non	Oui sauf dispense	Non sauf démission légitime ou réexamen après 121 jours
Prise d’acte	Salarié	Oui si justifiée Non si injustifiée	Non (mais possible)	Oui si justifiée Non si injustifiée
Résiliation judiciaire	Salarié	Oui si justifiée Non si injustifiée	Non	Oui si justifiée Non si injustifiée
Rupture conventionnelle	Employeur et salarié	Oui	Non (mais possible)	Oui
Départ à la retraite	Salarié	Oui	Oui	Non
Mise à la retraite	Employeur	Oui	Oui	Non

Licenciement irrégulier

L'employeur, devant procéder à un licenciement économique ou personnel, doit respecter scrupuleusement la procédure adéquate. A défaut, le licenciement sera irrégulier.

Licenciement salarié protégé : les spécificités de la procédure

Le licenciement des salariés protégés nécessite le respect d’une procédure spécifique qui se cumule avec la procédure de licenciement de droit commun. Cette procédure est nécessairement préalable à la notification du licenciement. Tout licenciement prononcé sans autorisation de l’administration est nul. Le salarié protégé peut alors demander sa réintégration.

La remise au salarié de l’attestation Pôle Emploi

L'attestation Pôle emploi, qui permet au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, est établie en deux exemplaires. L'une est transmise au salarié, l'autre est envoyée par l'employeur à Pôle emploi le plus souvent par télétransmission.

Préavis de démission

Le salarié qui démissionne de l'entreprise doit respecter un préavis, sauf si l'employeur l'en a dispensé.

Licenciement économique collectif de moins de dix salariés

La procédure pour un licenciement économique individuel et pour un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une période de 30 jours est presque similaire. L’employeur doit la respecter scrupuleusement pour ne pas s’exposer à payer des dommages-intérêts.

Travailler dans une entreprise concurrente pendant ses congés payés est-il un motif de licenciement ?

Un employeur découvre que l'un de ses salariés a travaillé chez une entreprise concurrente située dans la même zone géographique pendant ses congés payés. Est-ce un motif de licenciement ?

Un salarié peut-il contester une sanction disciplinaire en prenant acte de la rupture de son contrat de travail ?

La prise d'acte de rupture peut être invoquée par le salarié en cas de manquement grave de l'employeur. Mais est-ce invocable à la suite d'une sanction appliquée au salarié ?

Comment gérer le délai de prévenance si le départ théorique de mon salarié a lieu après la fin de la période d'essai ?

La réponse d'une avocate experte en droit social.

Comment l'entretien de rupture conventionnelle doit-il se dérouler ?

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié liés par un contrat de travail à durée indéterminée, d'y mettre fin par un accord commun. Cette forme de rupture du contrat de travail doit toutefois suivre un certain formalisme, à commencer par un ou plusieurs entretiens (article L1237-12 du code du travail). Le code du travail n’en précise pas le nombre - non limitatif -, mais en impose au moins un. Il n’exige pas non plus que l’employeur adresse préalablement une convocation au salarié, dans un délai déterminé. Toutefois, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans un jugement du 6 avril 2010 (CPH Bobigny 6 avril 2010, n° 08-4910) a jugé qu’un employeur avait violé les dispositions du code du travail, en convoquant le salarié le samedi 4 octobre pour un entretien prévu le lundi 6 octobre. En effet, dans la mesure où les bureaux de l'inspection du travail sont fermés le samedi et le dimanche, le salarié ne pouvait se procurer la liste des conseillers du salarié avant l’entretien. En effet, Ie salarié peut se faire assister au cours de l'entretien : soit par une personne de son choix appartenant à l’effectif de l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel, tout autre salarié) ; soit par un conseiller du salarié dans l’éventualité d’une absence d’institution représentative du personnel. La liste de ces conseillers est consultable dans les mairies et inspections du travail. Il appartient donc à l'employeur de se montrer vigilant lorsqu'il matérialise la convocation du salarié à l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, afin de veiller à laisser s’écouler un délai suffisant entre la convocation et l’entretien. Pour en savoir plus, lire Les modalités de la rupture conventionnelle Télécharger notre modèle de rupture conventionnelle

Puis-je licencier un salarié inapte avec moins de contraintes depuis la loi Rebsamen ?

La Loi Rebsamen d'août 2015 ouvre la possibilité aux employeurs de licencier un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise sans passer par le reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne, de façon expresse, que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.