Rompre un contrat de travail

Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur, du salarié ou encore le fruit d’une décision commune, la rupture du contrat de travail fait partie de la vie de toute entreprise, dès lors qu’elle compte des salariés. Démission, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture, retraite, ou encore licenciement économique ou personnel, l’éventail des possibilités en matière de rupture du contrat de travail est large. A chacune son contexte, ses règles, son déroulement et ses conséquences, tant pour l’entreprise que pour le salarié. Et autant d’éléments qui impliquent, de la part de chaque partie, des précautions à prendre. Pour l’employeur en effet, les dangers liés au non-respect des procédures inhérentes à chaque type de rupture de contrat, quelle que soit sa forme, sont multiples. A commencer par les sanctions financières qui le guettent en cas de licenciements jugés, in fine, injustifiés, abusifs ou irréguliers. A travers cette rubrique, netPME souhaite informer les chefs d’entreprise sur leurs obligations mais également sur leurs droits. Vous y trouverez notamment des fiches conseil détaillées mais aussi tous les modèles de documents nécessaires pour rompre le contrat de travail en toute conformité

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Maîtriser les différents modes de rupture du CDI

Rédaction Rédaction NetPME, publié le 13/04/2017 à 16:36:38

	Initiative de la rupture	Versement d’une indemnité de rupture	Exécution d’un préavis	Droit aux allocations chômage
Licenciement	Employeur	Oui sauf faute grave ou lourde	Oui sauf faute grave ou lourde ou dispense par l’employeur	Oui
Démission	Salarié	Non	Oui sauf dispense	Non sauf démission légitime ou réexamen après 121 jours
Prise d’acte	Salarié	Oui si justifiée Non si injustifiée	Non (mais possible)	Oui si justifiée Non si injustifiée
Résiliation judiciaire	Salarié	Oui si justifiée Non si injustifiée	Non	Oui si justifiée Non si injustifiée
Rupture conventionnelle	Employeur et salarié	Oui	Non (mais possible)	Oui
Départ à la retraite	Salarié	Oui	Oui	Non
Mise à la retraite	Employeur	Oui	Oui	Non

Préavis de démission

Le salarié qui démissionne de l'entreprise doit respecter un préavis, sauf si l'employeur l'en a dispensé.

La remise au salarié de l’attestation Pôle Emploi

L'attestation Pôle emploi, qui permet au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, est établie en deux exemplaires. L'une est transmise au salarié, l'autre est envoyée par l'employeur à Pôle emploi le plus souvent par télétransmission.

Retraite progressive - mode d'emploi

Le salarié qui atteint l’âge légal de 60 ans peut poursuivre son activité professionnelle à temps partiel, tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite. C'est ce que l'on appelle la retraite progressive. A ne pas confondre avec le cumul emploi-retraite, dispositif qui lui permet, après avoir liquidé ses droits à la retraite, de cumuler sa retraite avec un emploi.

Licenciement économique collectif de moins de dix salariés

La procédure pour un licenciement économique individuel et pour un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours est presque similaire. L'employeur doit la respecter scrupuleusement pour ne pas s'exposer à payer des dommages-intérêts.

Retraite anticipée

Un assuré peut liquider ses droits à retraite avant l’âge légal de départ à la retraite dans trois cas: pour longue carrière, pour handicap lourd et pour pénibilité avérée.

Conclure une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel, est-ce risqué?

Une rupture conventionnelle peut être choisie lorsque le salarié et l'employeur sont d'accord pour rompre le contrat de travail. Mais attention, le salarié ne doit pas être contraint.

Comment gérer le délai de prévenance si le départ théorique de mon salarié a lieu après la fin de la période d'essai ?

La réponse d'une avocate experte en droit social.

Les parties peuvent-elles modifier la rupture conventionnelle après son homologation ?

Chaque semaine, la rédaction fait le point sur une question de droit : aujourd'hui, une question sur la rupture conventionnelle.

Lors d'un entretien préalable de licenciement, l'employeur peut-il être assisté?

Lors d'un entretien préalable de licenciement, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne de l'entreprise.

La clause de non-concurrence sans compensation financière d'un CDI est-elle valable ?

L'arrêt de la Cour de Cassation est formel. En l'absence de contrepartie financière, la clause de non concurrence est nulle et réputée non écrite. En clair, une clause de non concurrence sans contrepartie financière n'a aucune valeur légale et le salarié est libre et en droit d'aller travailler où bon lui semble. Par ailleurs, refuser de signer un avenant de clause de non concurrence n'est pas un motif légitime de licenciement. Un employeur qui licencierait pour ce motif se verrait immanquablement sanctionné. D'autre part, concernant le montant de la contrepartie financière, il s'agit d'un accord contractuel négocié et fixé librement par les parties, soit de façon forfaitaire, soit par rapport à un pourcentage du salaire brut. Aucun texte n'impose un minimum, mais la contrepartie ne doit néanmoins pas être "dérisoire". Les modalités de versement de l'indemnité de non-concurrence peuvent revêtir la forme d'un versement unique à l'issue du contrat ou de versements périodiques pendant la durée de l'obligation de non-concurrence. En revanche, il ne peut intervenir par anticipation au cours de l'exécution du contrat de travail. ... En savoir plus sur l'indemnisation financière de la clause de non-concurrence