Rompre un contrat de travail

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié liés par un contrat de travail à durée indéterminée, d'y mettre fin par un accord commun. Cette forme de rupture du contrat de travail doit toutefois suivre un certain formalisme, à commencer par un ou plusieurs entretiens (article L1237-12 du code du travail). Le code du travail n’en précise pas le nombre - non limitatif -, mais en impose au moins un. Il n’exige pas non plus que l’employeur adresse préalablement une convocation au salarié, dans un délai déterminé. Toutefois, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans un jugement du 6 avril 2010 (CPH Bobigny 6 avril 2010, n° 08-4910) a jugé qu’un employeur avait violé les dispositions du code du travail, en convoquant le salarié le samedi 4 octobre pour un entretien prévu le lundi 6 octobre. En effet, dans la mesure où les bureaux de l'inspection du travail sont fermés le samedi et le dimanche, le salarié ne pouvait se procurer la liste des conseillers du salarié avant l’entretien. En effet, Ie salarié peut se faire assister au cours de l'entretien : soit par une personne de son choix appartenant à l’effectif de l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel, tout autre salarié) ; soit par un conseiller du salarié dans l’éventualité d’une absence d’institution représentative du personnel. La liste de ces conseillers est consultable dans les mairies et inspections du travail. Il appartient donc à l'employeur de se montrer vigilant lorsqu'il matérialise la convocation du salarié à l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, afin de veiller à laisser s’écouler un délai suffisant entre la convocation et l’entretien. Pour en savoir plus, lire Les modalités de la rupture conventionnelle Télécharger notre modèle de rupture conventionnelle

Dans une procédure de licenciement, il est nécessaire d'apporter la preuve du motif invoqué. Un SMS peut-il être considéré comme une preuve ?

Le salarié doit recevoir un exemplaire de la convention de rupture, sous peine de nullité de la rupture conventionnelle. C’est la solution dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt inédit du 6 février 2013.

Même si la faute du salarié est avérée, attention à ne pas voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse.