Paie, épargne et prévoyance

Si le sujet de la rémunération est souvent tabou dans l’entreprise, il convient néanmoins d’avoir une vision claire de la politique de rémunération dans son entreprise. Lors du recrutement d’un nouveau salarié, la question de la rémunération fait souvent l’objet d’une négociation entre les parties. Les critères qui entrent en jeu pour définir la rémunération sont nombreux : le niveau de qualification du poste, l’expérience de la personne recrutée, son degré d’autonomie etc. Toutefois, il ne faut pas oublier que la grille de salaire de l’entreprise doit être cohérente. Les différences de salaire entre les employés doivent pouvoir se justifier par une différence de poste ou de responsabilité. Mais la rémunération peut prendre différentes formes : outre le salaire, l’employeur peut proposer des primes, des avantages en nature, mais aussi un dispositif d’épargne salariale via la participation et l’intéressement. La rémunération a une grande importance managériale, puisque son montant et surtout son évolution, est un facteur de motivation non négligeable pour les équipes.

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Le salaire et ses composantes

Rédaction Rédaction NetPME, publié le 13/04/2017 à 16:27:45

Éléments de rémunération	Description
Salaire de base	Doit être au moins égale au Smic ou au salaire minimum conventionnel (SMC)
Salaire variable (en tout ou partie)	Lié à la performance individuelle du salarié. Calculé en fonction des critères objectifs, réalistes et connus du salarié
13e mois	Équivalent à un mois de salaire et indépendant de la performance du salarié
Prime d’ancienneté	Montant exclusivement lié à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Généralement prévue par la convention collective applicable
Autres primes et gratifications	Versées dans plusieurs cas de figure : compenser une sujétion particulière (froid, danger, saleté…), récompenser la performance (prime de rendement, prime sur objectifs…), ou la qualité du travail fourni (prime exceptionnelle), reconnaître un événement particulier (mariage, naissance…)
Avantages en nature	Véhicule de fonction, logement, téléphone portable, ordinateur, tablette. Soumis à cotisations sociales et impôt sur le revenu, ils doivent être valorisés (selon un barème fiscal) et réintégrés à la rémunération du salarié
Titres-restaurant	Permettent de financer tout ou partie du repas pris à l’extérieur de l’entreprise. Peuvent être utilisés dans les magasins d’alimentation
Intéressement et participation	D’un montant aléatoire, ils n’ont pas la qualité de salaire. Ces sommes peuvent être perçues directement par le salarié ou placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE). Seules les sommes placées sont exonérées d’impôts et de cotisations.

Attribution d'actions gratuites : un dispositif réservé aux sociétés par actions

Par défintion, un système d'attribution gratuites (AGA) n'est envisageable que dans les sociétés par actions. Quelles sont-elles? Le dispositif n'est-il ouvert qu'aux sociétés françaises? Éléments de réponse.

De quelles exonérations sociales et fiscales bénéficient les contrats collectifs de prévoyance ?

En raison de leur utilité sociale et en contrepartie d'un certain nombre d'obligations, les contrats collectifs de prévoyance, de complémentaire santé et les dispositifs d'épargne retraite d'entreprise sont assortis d'exonérations sociales et fiscales pour les parts employeur et salarié.

Attribution d'actions gratuites : un dispositif ouvert aux salariés et aux dirigeants

Les actions peuvent être attribuées gratuitement à tout ou partie du personnel salarié et aux mandataires sociaux de la société émettrice et des sociétés mères, filiales ou sœurs, à certaines conditions.

L'ère de la prévention santé en entreprise ?

A l'heure où la responsabilité sociale des entreprises est mise en exergue, les programmes de prévention en entreprise connaissent une publicité croissante. Une mutation amorcée mais toujours balbutiante.

Stock-options : un dispositif ouvert aux salariés et aux dirigeants

Les options de souscription ou d'achat d'actions peuvent être consenties à tout ou partie du personnel salarié et aux mandataires sociaux de la société émettrice et des sociétés mères, filiales ou sœurs, à certaines conditions.

Comment sont versés les 0,3 % que l'employeur est tenu d'acquitter pour la journée de solidarité ?

Depuis 2004, les employeurs sont tenus de verser une contribution visant à financer les ressources de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées). Cette contribution au taux de 0,3 % correspond à l’exécution par les salariés d’une journée de travail supplémentaire appelée "Journée de solidarité" ne faisant l’objet d’aucune rémunération. Sont concernés par le paiement de cette contribution, les employeurs de : salariés du public et du privé ; intérimaires ; saisonniers ; salariés travaillant à l’étranger pourvu qu’ils restent affiliés au régime de Sécurité sociale français. La Contribution solidarité autonomie est recouvrée selon les mêmes modalités que la cotisation patronale d’assurance maladie dont l’employeur est redevable au titre du salarié considéré. Son versement s’opère selon une périodicité mensuelle ou trimestrielle, en fonction de l'effectif de l'entreprise. Attention : son paiement n’est pas subordonné à la mise en oeuvre de la journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour en savoir plus, lire Les règles régissant la journée de solidarité

Doit-on cotiser en France lorsqu'un salarié travaille en France et dans un autre pays européen?

Chaque semaine, L'appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les employeurs.

Un salarié peut-il refuser d'adhérer à la mutuelle obligatoire de l'entreprise?

En tant qu'employeur, que faire lorsqu'un salarié refuse d'adhérer à la mutuelle obligatoire de l'entreprise?

L'employeur doit-il prendre en charge des frais de santé prescrits par le médecin du travail ?

Dans quelle mesure l'employeur doit prendre en charge les frais de santé, et notamment de lunettes, de ses salariés ? Nous faisons le point.

Comment se procurer des chèques transport ?

C’est la loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié (loi n°2006-1770 du 30 décembre 2006) qui établit le principe du chèque-transport. Facultatif pour l’employeur, il permet de financer les frais de transport des salariés entre le domicile et le lieu de travail. La participation de l’employeur fait l’objet d’une exonération de charges sociales dans le respect de certaines limites. Un décret du 9 février 2007 (décret n°2007-175) définit les conditions d’application. La mise en œuvre du chèque-transport est déterminée par l’employeur. C’est donc lui qui décide d’en établir le bénéfice ou non à ses salariés. Il indique ses modalités, quant à son attribution, après consultation des membres du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L’employeur doit commander les chèques transport auprès d’un organisme habilité par l’Agence nationale des services à la personne. A ce jour, plusieurs organismes ont obtenu cette habilitation, mais tous sont en attente d’une décision gouvernementale. Donc, à fin 2007, aucun organisme ne délivre encore les chèques transport. … en savoir plus