Paie, épargne et prévoyance

Si le sujet de la rémunération est souvent tabou dans l’entreprise, il convient néanmoins d’avoir une vision claire de la politique de rémunération dans son entreprise. Lors du recrutement d’un nouveau salarié, la question de la rémunération fait souvent l’objet d’une négociation entre les parties. Les critères qui entrent en jeu pour définir la rémunération sont nombreux : le niveau de qualification du poste, l’expérience de la personne recrutée, son degré d’autonomie etc. Toutefois, il ne faut pas oublier que la grille de salaire de l’entreprise doit être cohérente. Les différences de salaire entre les employés doivent pouvoir se justifier par une différence de poste ou de responsabilité. Mais la rémunération peut prendre différentes formes : outre le salaire, l’employeur peut proposer des primes, des avantages en nature, mais aussi un dispositif d’épargne salariale via la participation et l’intéressement. La rémunération a une grande importance managériale, puisque son montant et surtout son évolution, est un facteur de motivation non négligeable pour les équipes.

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Le salaire et ses composantes

Rédaction Rédaction NetPME, publié le 13/04/2017 à 16:27:45

Éléments de rémunération	Description
Salaire de base	Doit être au moins égale au Smic ou au salaire minimum conventionnel (SMC)
Salaire variable (en tout ou partie)	Lié à la performance individuelle du salarié. Calculé en fonction des critères objectifs, réalistes et connus du salarié
13e mois	Équivalent à un mois de salaire et indépendant de la performance du salarié
Prime d’ancienneté	Montant exclusivement lié à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Généralement prévue par la convention collective applicable
Autres primes et gratifications	Versées dans plusieurs cas de figure : compenser une sujétion particulière (froid, danger, saleté…), récompenser la performance (prime de rendement, prime sur objectifs…), ou la qualité du travail fourni (prime exceptionnelle), reconnaître un événement particulier (mariage, naissance…)
Avantages en nature	Véhicule de fonction, logement, téléphone portable, ordinateur, tablette. Soumis à cotisations sociales et impôt sur le revenu, ils doivent être valorisés (selon un barème fiscal) et réintégrés à la rémunération du salarié
Titres-restaurant	Permettent de financer tout ou partie du repas pris à l’extérieur de l’entreprise. Peuvent être utilisés dans les magasins d’alimentation
Intéressement et participation	D’un montant aléatoire, ils n’ont pas la qualité de salaire. Ces sommes peuvent être perçues directement par le salarié ou placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE). Seules les sommes placées sont exonérées d’impôts et de cotisations.

Rémunération variable : comment ça marche?

La rémunération variable peut venir en complément d'une rémunération fixe. Dans l'entreprise, elle concerne notamment les commerciaux, mais pas uniquement.

Calcul de la réduction Fillon

La réduction Fillon est un allègement de charges sociales patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC. En voici les modalités d'application.

Grille des salaires

Élaborer une grille des salaires permet de garantir une homogénéité parmi les salariés.

Bulletin de paie dématérialisé : quelles précautions ?

Depuis la loi du 12 mai 2009, les entreprises peuvent utiliser les bulletins de salaires électroniques. Zoom sur les avantages de cette dématérialisation, qui doit tout de même s'accompagner d'un certain nombre de précautions.

Devez-vous verser un treizième mois à vos salariés ?

S’il n’est pas prévu par le Code du travail, le paiement d’un treizième mois constitue une obligation dans de nombreuses situations.

Combien coûtent les titres restaurant à l'entreprise ?

Les titres restaurant sont des « titres spéciaux de paiement remis par les employeurs à leur personnel salarié pour lui permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant" (code du travail). Par ce biais, les employeurs peuvent se libérer de leur obligation légale en matière de restauration salariale : le code du travail les contraint en effet à mettre à disposition un local adapté (réfectoire), lorsqu'au moins 25 salariés le souhaitent. La particularité des titres restaurant, c'est qu'ils sont cofinancés par le salarié et l’employeur. La participation de ce dernier doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale du titre. En revanche, l'employeur bénéficie d'une exonération de cotisations de sécurité sociale sur sa participation. Pour y avoir droit, celle-ci ne doit pas dépasser une limite fixée à 5,29 euros par titre, par salarié et par jour travaillé (l’employeur ne peut attribuer de titres restaurant pour les jours d’absence du salarié quel que soit le motif de l’absence), en 2012. En cas de participation du comité d’entreprise au financement des titres restaurant, il convient de cumuler les deux participations, employeur et comité d’entreprise, pour apprécier les limites d’exonération. Dans la limite de ce plafond qui évolue chaque année, l’employeur n’a à verser ni cotisation sociale (Urssaf, Assedic, CSG, CRDS, retraites complémentaires), ni charges fiscales (taxe d'apprentissage, participation à la construction, participation à la formation continue, taxe sur les salaires). Au-delà, la part excédentaire est intégrée dans l'assiette des impôts et cotisations. En outre, le montant des titres restaurant pris en charge par l'entreprise est déductible du bénéfice imposable, la contribution étant admise dans les frais généraux. En cas de mauvaise application des règles (dépassement des limites autorisées), la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 dispose que le redressement ne porte que sur la fraction des cotisations et contributions indûment exonérées, sauf en cas de mauvaise foi ou d'agissements répétés du cotisant. En cas de mauvaise foi ou d’agissements répétés, le dépassement de l’une de ces limites entraînera la réintégration dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale de la totalité de la participation patronale.

Comment sont versés les 0,3 % que l'employeur est tenu d'acquitter pour la journée de solidarité ?

Depuis 2004, les employeurs sont tenus de verser une contribution visant à financer les ressources de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées). Cette contribution au taux de 0,3 % correspond à l’exécution par les salariés d’une journée de travail supplémentaire appelée "Journée de solidarité" ne faisant l’objet d’aucune rémunération. Sont concernés par le paiement de cette contribution, les employeurs de : salariés du public et du privé ; intérimaires ; saisonniers ; salariés travaillant à l’étranger pourvu qu’ils restent affiliés au régime de Sécurité sociale français. La Contribution solidarité autonomie est recouvrée selon les mêmes modalités que la cotisation patronale d’assurance maladie dont l’employeur est redevable au titre du salarié considéré. Son versement s’opère selon une périodicité mensuelle ou trimestrielle, en fonction de l'effectif de l'entreprise. Attention : son paiement n’est pas subordonné à la mise en oeuvre de la journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour en savoir plus, lire Les règles régissant la journée de solidarité

Doit-on cotiser en France lorsqu'un salarié travaille en France et dans un autre pays européen?

Chaque semaine, L'appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les employeurs.

Un salarié peut-il refuser d'adhérer à la mutuelle obligatoire de l'entreprise?

En tant qu'employeur, que faire lorsqu'un salarié refuse d'adhérer à la mutuelle obligatoire de l'entreprise?

L'employeur doit-il prendre en charge des frais de santé prescrits par le médecin du travail ?

Dans quelle mesure l'employeur doit prendre en charge les frais de santé, et notamment de lunettes, de ses salariés ? Nous faisons le point.