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Respecter le principe d'égalité salariale
Principe consacré par la loi et la jurisprudence, l'égalité salariale implique, pour l'employeur, de rémunérer de façon identique des salariés, de l'un ou l'autre sexe, effectuant un travail identique ou de valeur égale. Cette obligation ne lui interdit pas d'individualiser les salaires mais l'oblige à justifier par des raisons objectives les écarts pratiqués dans les rémunérations.
L’égalité salariale peut être revendiquée par tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim, temps partiel), qui effectuent un même travail ou un travail équivalent. La loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a imposé la publication d’un index sur les rémunérations hommes-femmes. Cependant, cette obligation ne s’impose qu’aux PME employant au moins 50 salariés.
En principe, l’égalité salariale bénéficie aux salariés d’une même entreprise qui ont le même statut.
Elle peut aussi s’apprécier dans le cadre plus large de l’unité économique et sociale (UES, lorsque plusieurs entreprises partagent le même CE), dès lors que les conditions de rémunération sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun ou que le travail des salariés de l’UES est accompli dans un même établissement. En revanche, elle ne peut s’appliquer à des salariés d’entreprises différentes appartenant à un même groupe, même s’ils sont soumis à la même convention collective.
La rémunération à apprécier en matière d’égalité salariale s’entend de tous les éléments du salaire (salaire de base, primes/gratifications diverses, avantages en nature), de la rémunération différée (participation, intéressement) et de tous les avantages sociaux proposés par l’entreprise, individuels ou collectifs. Le législateur rappelle d’ailleurs que les catégories, les critères de classification et de promotion professionnelle et les autres bases de calcul du salaire doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Il n’est pas nécessaire de comparer la rémunération de salariés en poste au même moment. La rémunération d’un salarié peut être comparée à celle perçue par un salarié entré en fonction à un poste équivalent, avant ou après lui.
Si elle peut constituer un bon indicateur, l’appartenance à une même catégorie professionnelle ne permet pas forcément de conclure à l’accomplissement d’un même travail ou d’un travail d’égale valeur. Elle doit être souvent corroborée par d’autres facteurs, précis et concrets, déduits des activités effectivement exercées par les salariés concernés, des conditions de formation exigées pour leur exercice, des conditions de travail dans lesquelles ces activités sont effectuées et de l’investissement personnel du salarié.
Il n’est pas nécessaire d’exercer des fonctions strictement identiques : elles peuvent être différentes pourvu qu’elles soient d’importance comparable en termes de niveau hiérarchique, de responsabilité, d’aptitudes requises et de charge nerveuse engendrée (ex. : un DRH et un Directeur administratif et financier).
Le travail entre hommes et femmes est considéré comme équivalent lorsqu’il exige d’eux un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique et nerveuse.
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