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L'épargne salariale

L’épargne salariale est plus répandue chez les grands comptes que chez les petites entreprises. Et pourtant, elle présente des avantages fiscaux et sociaux qui ne sont pas négligeables. A partir d’un seul salarié, il est possible de proposer à son personnel de bénéficier d’un plan d’épargne entreprise. Et ainsi profiter de l’exonération de charges sociales sur les sommes versées via les dispositifs de participation, d’intéressement et d’abondement. Ce montant est également déductible de l’assiette de l’impôt sur les sociétés, mais est soumis au forfait social.
Pour les petites entreprises, il peut être pertinent d’avoir recours au plan d’épargne inter-entreprise. Comme son nom l’indique, celui-ci permet aux entreprises de se grouper, soit au niveau d’une branche d’activité, soit au niveau local, soit avec des entreprises choisies individuellement.
Outre l’aspect financier, proposer un dispositif d’épargne salariale est un facteur d’attractivité et de fidélisation important des salariés. A noter également que dans les entreprises de moins de 100 salariés, l’employeur peut également bénéficier du dispositif d’épargne salariale.

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Participation, intéressement : des outils de fidélisation et de performance

La participation

La participation permet d’associer les salariés aux bons résultats de l’entreprise.
Ce dispositif légal est obligatoire pour l’entreprise qui compte au moins 50 salariés, a plus de 3 ans d’existence et réalise un bénéfice supérieur à 5% des fonds propres. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, elles, mettre en place ce dispositif de façon volontaire.
La participation doit respecter le caractère aléatoire des résultats : les versements effectués à ce titre ne peuvent être déterminés par avance.

Modalités de mise en place

L’entreprise qui doit (ou souhaite) mettre en place ce dispositif doit conclure un accord de participation. Pour ce faire, elle a le choix entre plusieurs modalités. L’accord de participation peut :

–       être une convention ou un accord collectif de branche (assez rare) ;

–       être négocié entre l’employeur et les délégués syndicaux (accord collectif d’entreprise) ;

–       être négocié entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives ;

–       être négocié entre l’employeur et le comité d’entreprise ;

–       sur proposition de l’employeur, être ratifié par les 2/3 des salariés.

L’accord de participation peut être conclu indifféremment dans le cadre d’une de ces modalités de conclusion. Le projet d’accord doit être soumis pour avis au comité d’entreprise.
Il doit être conclu avant l’expiration d’un délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés et doit être déposé auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion.
Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail peuvent bénéficier de la participation sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois dans l’entreprise. Certains dirigeants d’entreprise (et leurs conjoints collaborateurs) peuvent aussi en bénéficier sous réserve du respect de strictes conditions.
En l’absence d’accord particulier, la répartition se fait proportionnellement aux salaires perçus dans la limite d’un plafond fixé à 3/4 du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Gestion des sommes affectées à la réserve spéciale de participation

En principe, les sommes affectées au titre de la réserve spéciale de participation (RSP) sont indisponibles pendant 3 à 5 ans selon l’accord à compter de l’ouverture des droits. En l’absence d’accord, ce délai est porté à 8 ans. Durant cette période d’indisponibilité, les droits à participation peuvent être affectés à différents modes de placement (plans d’épargne salariale, compte courant bloqué). Cette indisponibilité est la contrepartie des avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif.

Toutefois, certains événements, listés par la loi, permettent au salarié de débloquer ses droits à participation placés en compte-courant bloqué ou sur un PEE avant le terme de l’indisponibilité, sans remise en cause de l’avantage fiscal. Il s’agit des cas suivants :
– cessation du contrat de travail
– mariage ou pacs du salarié
– naissance ou arrivée au foyer en vue d’adoption d’un 3ème enfant ou plus
– divorce du salarié s’il conserve la charge d’au moins un enfant mineur
– invalidité du salarié (de 2ème ou 3ème catégorie)
– agrandissement ou acquisition d’un logement principal
– décès du conjoint
– situation de surendettement du salarié
– résidence principale endommagée ou rendue inhabitable par une catastrophe naturelle
– création par le salarié ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ou installation en vue de l’exercice d’une profession libérale

Le salarié peut aussi demander un versement immédiat (cette option n’est toutefois pas sans incidence sur le plan fiscal).

Quels sont les avantages de la participation ?

La participation permet à l’employeur et aux salariés de bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux.

Les avantages pour l’employeur sont les suivantes :
– disposer d’une rémunération flexible : en effet la participation est versée uniquement si l’entreprise dégage un bénéfice suffisant ;
– être exonéré de charges patronales pour les versements liés à la participation ;
– pouvoir déduire ces sommes du bénéfice imposable.

Les avantages pour le salarié sont les suivantes :
– être associé financièrement aux résultats de l’entreprise ;
– disposer d’une rémunération complémentaire investie dans un dispositif d’épargne salariale
– être exonéré des charges sociales (hors CSG-CRDS) pour les sommes perçues au titre de la participation ;
– être exonéré de l’exonération de l’impôt sur le revenu pour ces mêmes sommes ;
– être exonéré de l’impôt sur les plus-values au terme de la durée de blocage.

L’intéressement

Si l’intéressement, au même titre que la participation, permet d’associer les salariés à l’amélioration des performances et résultats de l’entreprise, il résulte d’un accord dont la signature est facultative.
L’intéressement concerne toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Modalités de mise en place

L’accord d’intéressement est négocié pour une durée de 3 ans non reconductible automatiquement.
La conclusion de l’accord peut se faire selon les mêmes modalités qu’un accord de participation.
L’accord doit être conclu avant le premier jour du 7ème mois suivant le début de l’exercice en cas de période de calcul annuelle, avant le premier jour du 4ème mois suivant le début de la première période de calcul en cas d’accord semestriel, avant le premier jour du 3ème mois suivant le début de la première période de calcul en cas d’accord quadrimestriel.

De même que l’accord de participation, l’accord d’intéressement doit être déposé auprès de la DIRECCTE au plus tard dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
La négociation annuellement d’un avenant est possible lorsque l’entreprise doit s’adapter à une nouvelle situation qui lui impose notamment de revoir les critères pris en compte dans la formule de calcul.

Pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux, l’intéressement doit être aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée soit aux résultats financiers de l’entreprise, soit à ses performances, soit aux deux. Une période de calcul doit aussi être fixée dans l’accord. La formule de calcul doit être claire et correspondre à des critères objectivement mesurables. Elle peut varier selon les établissements et les unités de travail. Sous ces réserves, l’employeur et ses interlocuteurs sont libres de choisir la formule de calcul la mieux adaptée aux caractéristiques de l’entreprise.

Tous les salariés de l’entreprise, à l’exclusion des intérimaires et sous-traitants, remplissant les conditions minimales d’ancienneté (0 à 3 mois) et entrant dans le champ d’application de l’accord peuvent bénéficier de l’intéressement, tout comme certains dirigeants et leurs conjoints (à de strictes conditions).
La répartition de l’intéressement peut être uniforme entre les salariés, être proportionnelle au salaire ou à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice. On peut utiliser ces critères uniformément ou les combiner..
Le montant global des primes est limité à 20% du total des salaires bruts versés aux salariés concernés ; la prime d’intéressement versée à chaque salarié ne peut excéder la moitié du plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Gestion des sommes versées au titre de l’intéressement

La prime d’intéressement est, en principe, versée au salarié et immédiatement disponible, à moins qu’un plan d’épargne salariale ou un compte épargne-temps n’ait été créé dans l’entreprise et que le salarié décide d’affecter sa prime à l’un ou l’autre de ces dispositifs. Ces placements peuvent être encouragés par l’employeur via un abondement pouvant aller de la simple prise en charge des frais administratifs du plan (minimum obligatoire) jusqu’à 3 fois la somme versée par le salarié avec une limite à 8% du plafond annuel de la Sécurité Sociale pour le PEE et à 16% de cette même limite pour le PERCO.
En cas de placement sur un plan d’épargne salariale, l’intéressement est indisponible pendant une certaine durée, variable selon le type de plan. Bien sûr, certains événements permettent de le débloquer avant le terme de l’indisponibilité, sans remise en cause de l’avantage fiscal attaché au dispositif.

Avantages de l’intéressement

De même que pour la participation, l’intéressement permet à l’employeur et aux salariés de bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux.

Les avantages pour l’employeur sont les suivants :
– fidéliser et ses collaborateurs et rechercher la performance collective ;
– bénéficier, pour les sommes versées au titre de l’intéressement, de l’exonération de la taxe d’apprentissage, de la taxe sur la formation professionnelle et de la taxe sur la construction ;
– bénéficier pour ces mêmes sommes de la déductibilité de l’assiette d’imposition ;
– étendre ces avantages sociaux et fiscaux aux sommes versées au titre de l’abondement ;
– ne pas être tenu de prendre en compte le montant lié à l’intéressement dans le calcul des diverses indemnités dues en vertu de la législation du travail.

Les avantages pour le salarié sont les suivants :
– être associé à la performance de l’entreprise ;
– bénéficier d’un complément de rémunération qui ne se substitue pas à son salaire : les primes d’intéressement n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul du SMIC, des congés payés, des primes et gratifications ni des différentes indemnités liées au départ du salarié de l’entreprise ;
– conserver son droit à la prime d’intéressement même en cas de licenciement, de démission ou de départ à la retraite ;
– bénéficier de l’exonération de l’impôt sur le revenu sur la prime d’intéressement si celle-ci est versée dans un délai de 15 jours sur le PEE ou le PERCO sauf CSG/CRDS ;
– bénéficier de l’exonération de l’impôt sur le revenu pour les revenus au titre de l’intéressement détenus dans un PEE si ceux-ci sont réemployés dans le plan.

L’épargne salariale

Il existe différents systèmes d’épargne salariale comme le PEE, le PERCO ou le CET (compte épargne temps). Seul le PEE et le PERCO seront présentés ici.

Le plan d’épargne entreprise (PEE)

Le PEE est un système d’épargne collectif qui offre au salarié la faculté d’acquérir, avec l’aide de son entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.
A l’instar de l’intéressement, l’entreprise peut mettre en œuvre un PEE quel que soit son effectif et certains chefs d’entreprises et leurs conjoints peuvent en bénéficier sous certaines conditions restrictives.
La condition d’ancienneté maximale exigée ne peut dépasser 3 mois.
Le PEE peut recevoir les versements volontaires incluant l’intéressement (limités au quart de la rémunération annuelle), les abondements versés par l’employeur (dans la limite de 2300 euros et 3 fois le versement effectué par le salarié), la participation du salarié aux résultats de l’entreprise et les sommes provenant d’un compte épargne temps.

Les versements effectués par les salariés et l’entreprise sont indisponibles pendant au moins 5 ans sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi pour la participation et l’intéressement.
A l’issue de ce délai, les titres détenus dans le PEE sont exonérés d’impôt ainsi que les revenus des titres s’ils sont réinvestis dans le plan. Les produits du PEE sont soumis à la CSG et à la CRDS ainsi qu’au prélèvement social sur les revenus de capitaux.

Les sommes versées sur le PEE permettent la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières. Ces sommes sont investies soit dans l’achat d’actions de l’entreprise, soit dans l’achat de parts dans des fonds communs de placement d’entreprise, soit dans l’achat de SICAV. Les sommes peuvent également servir à l’augmentation du capital de l’entreprise.

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le PERCO est un système d’épargne collectif qui offre au salarié la faculté de se constituer, avec l’aide de son entreprise, un complément de retraite dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.

La mise en place d’un PERCO n’est possible que si les salariés peuvent opter pour un plan de durée plus courte (PEE ou PEI). Comme le PEE, le PERCO est accessible à tous les salariés de l’entreprise. Seule une ancienneté minimale ne pouvant excéder 3 mois peut être exigée.

Il peut être alimenté par la participation (un versement automatique de la moitié de cette somme est prévu lorsque le salarié n’a pas fait connaître son choix de placement), la prime d’intéressement, les avoirs détenus dans un CET, des versements volontaires du salarié, les abondements de l’employeur (qui sont doublement plafonnés).

Les sommes placées sur le PERCO sont en principe détenues jusqu’au départ en retraite. Quelques cas de déblocage anticipé (moins nombreux que pour le PEE) sont toutefois prévus.

L’épargne disponible lors du départ à la retraite est libérée sous la forme d’un capital ou d’une rente viagère.

Les sommes versées sur le PERCO sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, à l’exception des versements volontaires du type prime de 13e mois qui demeurent soumis à cotisations sociales et de l’abondement soumis au forfait social.

 Pour aller plus loin, téléchargez notre kit Mettre en place un plan d’épargne salariale.

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