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Plan d'épargne entreprise et interentreprises

Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif qui offre au salarié la faculté d'acquérir, avec l'aide de son entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières dans des conditions fiscales et sociales avantageuses. Il peut être institué au niveau interentreprises (PEI).

Plan d'épargne entreprise et interentreprises

Deux dispositifs aujourd’hui répandus

Les deux dispositifs d’épargne salariale les plus répandus sont le PEE et le PEI.

La mise en place d’un PEE est obligatoire pour les entreprises qui ont conclu un accord de participation depuis le 1er janvier 2007.

Un plan d’épargne interentreprises (PEI) est un PEE institué au niveau de plusieurs entreprises qui ont, ou non, des liens au plan professionnel ou géographique (branche professionnelle, bassin d’emploi…). Le PEI a été créé pour facilité l’accès à l’épargne salariale des PME/PMI et des TPE. Techniquement, il possède toutes les caractéristiques d’un PEE.

Remarque : Le PEE peut également être institué au niveau d’un groupe d’entreprises juridiquement distinctes mais ayant des liens financiers et économiques (PEG).

Deux systèmes d’épargne collectifs

L’ensemble des salariés de l’entreprise a vocation à bénéficier du plan d’épargne mis en place. Seule une durée minimum d’ancienneté peut être exigée. Elle ne peut être supérieure à 3 mois.

Remarque : Le caractère collectif du PEE s’oppose à la prise en compte des critères de performance individuelle pour l’accès au plan. Il n’est pas possible non plus de prévoir des formules de placement différentes pour diverses catégories de salariés.

Dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend entre 1 et 250 salariés, les dirigeants d’entreprises ainsi que leur conjoint, s’ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent participer aux plans d’épargne salariale.

Une liberté de décision du salarié garantie

Ce système d’épargne est original puisqu’il combine un cadre collectif défini au niveau de l’entreprise et une initiative individuelle du salarié qui ne peut jamais être contraint de verser des sommes dans le PEE ou le PEI. Ainsi le salarié peut choisir d’affecter au PEE/PEI :

  • la participation qui sera versée soit au moment où elle est répartie entre les salariés, soit à l’issue de la période d’indisponibilité des droits ;
  • l’intéressement, en tout ou partie ;
  • d’autres versements volontaires ;
  • des actions qui lui ont été attribuées gratuitement ;
  • les avoirs qu’il détient dans un compte épargne-temps (CET).

Ces versements peuvent être abondés par l’employeur. Ils sont doublement plafonnés à 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale et à 300 % du versement annuel du bénéficiaire.

Remarque : L’abondement ne doit jamais être utilisé pour remplacer un élément de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu des règles légales ou conventionnelles. L’employeur qui ne respecte pas cette règle dite de non-substitution s’expose à voir la totalité des primes qu’il aura versées être réintégrées dans les assiettes sociale et fiscale.

Le salarié effectue lui-même le choix des modes de placement de son épargne.

Un contenu en principe négocié avec les représentants des salariés

Entreprises pourvues d’un CE ou d’au moins un délégué syndical (DS)

Dans les entreprises pourvues d’un CE ou d’au moins un DS, le PEE peut être mis en place par :

  • accord collectif conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux ou, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de DS, avec les représentants élus du personnel ;
  • accord conclu avec le CE ;
  • décision unilatérale, uniquement en cas d’échec de la négociation ;
  • ratification des 2/3 du personnel, uniquement sur proposition conjointe de l’employeur et du CE ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Entreprises dépourvues de CE et de DS

Dans ces entreprises, le PEE peut être librement mis en place par décision unilatérale. Rien n’interdit cependant de choisir l’un des modes de mise en place ci-avant.

Contenu du règlement à négocier

Le règlement du PEE doit obligatoirement inclure :

  • le champ d’application du plan ;
  • les salariés bénéficiaires et les conditions d’ancienneté éventuellement requises ;
  • les différentes sources d’alimentation du plan et, en particulier, les modalités de l’aide de l’entreprise ;
  • les différentes formules de placement avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l’épargne des salariés avec les notices d’information de chacun d’eux ;
  • lorsque le plan offre plusieurs formules de placement, les modalités selon lesquelles l’adhérent peut modifier l’affectation de son épargne ;
  • les modalités d’information des salariés.

Plan mis en place au niveau interentreprises

Le PEI peut être mis en place au niveau d’une branche professionnelle ; il est alors conclu sous la forme d’un accord collectif.

Il peut également être institué entre plusieurs employeurs pris individuellement. L’accord instaurant un PEI doit alors être conclu dans les mêmes termes au sein de chaque entreprise.

Par ailleurs, si une entreprise souhaite adhérer à un PEI préexistant, elle doit obtenir l’accord des 2/3 de son personnel.

Un régime social et fiscal attractif

Régime social

En contrepartie du blocage des sommes pendant 5 ans au minimum, les plans d’épargne offrent des avantages en termes d’exonérations sociales et fiscales. Ainsi, les sommes versées dans un PEE ou dans un PEI sont exonérées de cotisations sociales, patronales et fiscales. Ainsi, les sommes versées dans un PEE ou dans un PEI sont exonérées de cotisations sociales, patronales et salariales, et prélèvements alignés (taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage) mais elles ont soumises à la CSG sur les revenus d’activité, à la CRDS et au forfait social.

Régime fiscal

Les versements du salarié au titre de la participation ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu, ceux versés au titre de l’intéressement sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite de 50 % du plafond de la Sécurité sociale.

L’abondement de l’employeur est déductible des bénéfices imposables de l’entreprise.

Les produits du plan sont exonérés d’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis dans le PEE.

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