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Salaires et primes

Le salaire est le nerf de la guerre. Rémunération principale des employés, il est le facteur indéboulonnable de la motivation de ses salariés. Mais à condition d’avoir une politique salariale bien définie.
Au moment du recrutement, le salaire fait le plus souvent l’objet d’une négociation entre l’employeur et le candidat. Cette négociation s’appuie sur différents éléments : le degré de qualification du poste, l’expérience professionnelle du candidat, ainsi que son niveau d’études.
Au niveau de l’entreprise, il est nécessaire que la grille salariale soit homogène, c’est-à-dire que pour le même poste, une différence de salaire entre 2 salariés doit être expliquée par un motif objectif, comme par exemple une différence d’ancienneté.
Le salaire peut être accompagné ponctuellement de primes, qui sont assimilées également à du salarie d’un point de vue des cotisations sociales et des impôts. Ces primes sont généralement attribuées lorsque le salarié a atteint ou dépassé un objectif, ou lorsqu’il a connu un accroissement ponctuel de sa charge de travail.

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Le salaire

Les différentes formes de salaire

Le salaire peut être déterminé au temps, au rendement, au forfait.

  • Au temps : C’est la situation la plus commune. Son calcul dépend de la durée du travail effectif.
  • Au rendement : Son calcul est précisé au préalable et il est fonction de la quantité produite (salaire aux pièces ou à la tâche).
  • Au forfait : Dans ce cas, une convention de forfait doit être conclue entre le salarié et l’employeur. Les clauses de cette convention ne doivent pas léser le salarié ou éluder la réglementation.

Les éléments de salaire

Le salaire englobe le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et gratifications, les avantages en nature, les pourboires.

  • Le salaire de base est la rémunération qui concorde avec la durée du travail. Il est lié le plus souvent au respect de la convention collective applicable à l’entreprise. Le contrat de travail peut toutefois prévoir une clause plus favorable. Son montant ne peut être inférieur à un minimum correspondant au Smic.
  • Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine). Elles font l’objet d’une majoration de salaire ou d’un repos. Le taux de majoration légal est de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Toutefois, un taux de majoration différent peut être fixé par convention ou accord de branche étendu ou encore par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % (article L3121-22 du code du travail). Par ailleurs, il est possible de prévoir le remplacement de la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
  • Les primes et gratifications sont des libéralités dans l’éventualité où l’employeur décide librement de la pertinence de son versement et de son montant (en fonction d’éléments subjectifs et discrétionnaires). Ce sont également des compléments de salaire en fonction d’un usage (généralité, constance, fixité), d’un engagement unilatéral (selon les conditions fixées par cet engagement), d’un contrat de travail (contractualisé), d’un accord collectif.
    Hormis les libéralités, le paiement des primes et gratifications est obligatoire. Leurs désignations sont diverses : primes d’ancienneté, de 13ème mois, de pénibilité, de fin d’année…
  • Les avantages en nature (fourniture d’un véhicule, d’un logement, d’un chèque-restaurant…), les primes de panier (travail en poste), les indemnités de déplacement, les primes d’outillages (situations particulières de travail où le salarié fournit et entretient de l’outillage) sont aussi des éléments du salaire.
  • Les pourboires sont également pratiqués dans certains établissements commerciaux. Les perceptions réalisées par l’employeur en pourcentage obligatoire sur les notes des clients ou les sommes versées directement par les clients entre les mains de celui-ci doivent être intégralement remises aux salariés en contact avec la clientèle (article L.3244-1 du code du travail). L’employeur doit justifier l’encaissement et la remise de ces pourboires.

La détermination du salaire

La détermination des salaires est libre. Elle doit toutefois respecter le minimum conventionnel, le Smic, l’égalité des rémunérations conforme au principe « à travail égal, salaire égal ». Sa fixation provient de l’application de la convention collective, d’un accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral, du contrat de travail. Seules les dispositions plus favorables que le contrat de travail s’appliquent. Elles se substituent donc aux clauses liées à la rémunération.

  • Le minimum conventionnel
    Le minimum conventionnel est déterminé par la classification (qualification du salarié) contenue dans la convention collective applicable à l’entreprise. La référence au salaire minimum s’impose à l’employeur qui ne peut y déroger. Dans l’éventualité où le minimum conventionnel est inférieur au Smic, il convient d’appliquer ce dernier.
  • Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic)
    Le Smic est, comme son nom l’indique, le salaire minimum. Aucune rémunération inférieure ne peut être versée au salarié. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2013 à 9,43 €, soit 1 430,22 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Le SMIC est défini par décret (article L3231-7 du code du travail).
    Afin de s’assurer que la rémunération perçue est au moins égale au montant du Smic, il convient d’inclure dans le calcul de cette rémunération les compléments de salaire, à l’exclusion des sommes versées au titre de remboursement de frais. Cela revient à exclure : la majoration des heures supplémentaires, les libéralités, les primes de participation et d’intéressement, les primes d’ancienneté, les primes d’assiduité, les primes de fin d’année, le remboursement de frais professionnels…
    Par ailleurs, les éléments permettant de calculer le montant du salaire doivent faire l’objet d’un document écrit. Ce dernier doit être rédigé en langue française (Cass. Soc., 29 juin 2011, no 09-67.492).

Enfin, il faut noter que le salaire correspond au temps de travail effectif. Autrement dit il correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives. Ainsi, le temps de pause, pendant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne constitue pas un temps de travail effectif. C’est pourquoi une éventuelle rémunération du temps de pause n’entre pas dans le salaire de comparaison (Cass. Soc., 13 juill. 2010, no 09-42.890 ; Cass. soc., 21 mars 2012, no 10-21.737).

Attention, les jeunes de moins de 18 ans ayant moins de six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, les apprentis, les jeunes en stage de préformation et les travailleurs handicapés supportent un abattement sur le Smic.
En ce qui concerne les abattements effectués sur le salaire des jeunes de moins de 18 ans, celui-ci est variable :

Les jeunes de moins de 18 ans (article D3231-3 du Code du travail)
Avant 17 ans Abattement de 20 %
Entre 17 et 18 ans Abatement de 10 %
Moins de 18 ans et 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité Pas d’abattement

Egalité hommes-femmes

Le principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes est inscrit dans le code du travail. L’employeur est tenu d’assurer entre les hommes et les femmes, pour un travail égal, une égalité de rémunération (article L3221-2du code du travail).. Les éléments composant la rémunération doivent avoir des normes identiques pour les hommes et pour les femmes (article L3221-6 du code du travail).

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Martial Mecquignon – juriste d’entreprise

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