Ai-je des règles à respecter en matière qu'égalité de traitement des salaires dans mon entreprise ?

Illustration par un cas concret : Je dois recruter une troisième assistante au sein de mon entreprise. Elle a des prétentions salariales qui sont supérieures aux salaires appliqués aux deux autres assistantes déjà présentes. Ai-je des règles à respecter en la matière ?

Réponse de l’expert : Ces derniers temps, les juges portent une attention toute particulière au principe d’égalité de traitement au sein d’une même entreprise, notamment en matière salariale.

Ainsi, le principe est que les salariés qui se trouvent dans une situation similaire doivent bénéficier des mêmes avantages, particulièrement en ce qui concerne la rémunération.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, cela n’a pas pour conséquence directe l’obligation d’appliquer le même salaire à l’ensemble des assistantes que vous avez recrutées au sein de votre entreprise.

En effet, le montant des salaires peut être variable, dès lors que ces salariés ne se trouvent pas dans une situation équivalente.

Par situation équivalente, la jurisprudence entend notamment :

–          Des tâches identiques au sein de l’entreprise ;

–          Un même statut ;

–          Un niveau d’études similaire ;

–          Une ancienneté similaire ;

–          Des compétences équivalentes …

Attention : pour que la situation puisse être considérée comme différente, il est indispensable de démontrer que les compétences du salarié qui bénéficie d’une rémunération supérieure sont nécessaires à la bonne tenue du poste.

Ainsi, et à titre d’exemple, les compétences en langues étrangères d’un salarié ne pourront justifier une différence de rémunération que dans le cas où le poste nécessite l’utilisation d’une langue étrangère.

Il en sera de même pour le niveau d’études : l’obtention d’un diplôme juridique ne pourra justifier une différence de traitement entre les assistantes que dans le cas où le poste occupé réclame de telles compétences.

La simple différence d’intitulé de poste ne pourra en aucun cas justifier une différence de rémunération : les juges, au-delà du titre, analyse le poste « in concreto », c’est-à-dire au regard des tâches réellement effectuées par le salarié.

Pour mémoire, en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, la demande de rappel de salaire du salarié qui s’estime lésé s’effectuera sur 3 ans.

Il est donc vivement conseillé aux employeurs d’établir, pour chaque salarié, un document retraçant les raisons pour lesquelles une différence de rémunération est appliquée, avec des éléments de preuve à l’appui.

Mathilde Crochet-Méjan – Avocat à la Cour

Tel : 06.25.17.16.88 – Mail : avocat@crochet-mejan.fr

Pour aller plus loin : Comment mettre en oeuvre une mécanique de rémunération variable ?