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Rémunération variable : comment ça marche?

La rémunération variable peut venir en complément d'une rémunération fixe. Dans l'entreprise, elle concerne notamment les commerciaux, mais pas uniquement.

Rémunération variable : comment ça marche?

Sommaire de la fiche conseil

  1. Comment calculer la part de variable ?

La rémunération peut se composer de deux parties : une partie dite « fixe » (salaire de base) et une partie « variable » (c’est fréquemment le cas des commerciaux qui perçoivent des commissions, primes et pourcentages etc.).

Cette partie variable suppose donc une part d’incertitude, autant pour l’employeur que pour le salarié, car elle est liée à la notion de performance. Celle-ci peut être individuelle, ou collective à l’échelle d’une équipe, voire de toute l’entreprise. La rémunération variable est souvent perçue comme un élément de motivation du personnel.

Remarque : En aucun cas l’employeur n’a le droit de soumettre la rémunération d’un salarié à un « aléa » : par exemple, les intermittents du spectacle, qui sont parfois associés à la prise de risque du succès ou non de l’œuvre sur laquelle ils travaillent.

La variation du salaire doit toujours être fondé sur des critères objectifs et ne peut pas réduire la rémunération en dessous des minima légaux.

Voir notre pack Rémunération variable

Comment calculer la part de variable ?

Comme n’importe quel type de rémunération, la rémunération variable est en principe fixée en accord avec le salarié. C’est donc le contrat de travail qui détermine les bases du calcul, qui peuvent être très complexes.

Voir notre simulateur de calcul de la rémunération variable

remuneration-variable

Mais attention, quelle que soit la complexité des règles régissant le calcul de la rémunération, le salarié doit être en mesure de vérifier qu’il a bien perçu ce qui lui est dû. Lorsqu’un employeur refuse de communiquer aux salariés les données comptables leur permettant de vérifier qu’il a bien rempli son obligation de verser la rémunération, on considère qu’il manque à ses obligations contractuelles. Cette faute justifie la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat, laquelle produit dans ce cas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir notre fiche conseil et notre pack sur la prise d’acte).

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