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Primes et gratifications

Dresser une liste exhaustive des différentes primes et gratifications qui peuvent être versées au salarié est quasiment irréalisable tant elles sont nombreuses et variées. Malgré tout, il est possible de les regrouper en plusieurs catégories, selon leur caractère obligatoire ou "bénévole" ou selon l'objectif qu'elles servent.

Primes et gratifications

Des primes et gratifications qui répondent à des objectifs différents

Les primes compensant des sujétions particulières de travail

Destinées à compenser la nature ou les conditions particulières du travail, elles peuvent être accordées en cas de danger ou de risque, en cas de travail insalubre, dans le froid, de nuit ou le dimanche, ou encore compenser une situation géographique particulière. Versées en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail, du contrat de travail ou d’un usage, elles sont soumises à cotisations sociales mais n’entrent pas en compte pour le calcul du Smic.

Les primes récompensant le mérite professionnel du salarié

Si les plus courantes sont prévues conventionnellement, ces primes peuvent aussi être prévues par le contrat de travail ou résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Les plus fréquemment rencontrées sont :

  • la prime de fin d’année ou de 13e mois : elle prend souvent la forme d’un doublement du salaire en fin d’année ou du versement d’un douzième du montant global chaque mois. Soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, elle est également prise en compte pour vérifier l’application du Smic pour le mois de son versement ;
  • la prime d’ancienneté : elle a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d’encourager la stabilité du personnel. Soumise à cotisations de sécurité sociale, elle n’est pas prise en compte pour vérifier l’application du minimum légal ;
  • la prime d’assiduité, récompensant la présence régulière du salarié : soumise à cotisations sociales, elle n’est pas prise en compte pour vérifier l’application du Smic si elle a pour but de lutter contre l’absentéisme et si son attribution est aléatoire (Cass. soc., 23 avr. 1997, no 94-41.722) ;
  • les primes de rendement, de productivité ou d’objectifs : elles ont généralement pour objet de récompenser la performance individuelle même si certaines d’entre elles peuvent être calculées en fonction d’un rendement collectif ou par équipe.

Les primes versées à l’occasion d’un événement particulier

Certaines primes peuvent être liées à la situation personnelle du salarié, à un événement familial (ex. : prime de naissance ou de mariage). D’autres sont liées à la situation de l’entreprise et peuvent être versées pour marquer la signature d’un accord collectif, dans l’attente d’une augmentation de salaire ou encore en fonction des résultats ou de l’augmentation du capital de l’entreprise (ex. : primes de bilan ou « d’intéressement »). Elles sont soumises à cotisations sociales et prises en compte pour le calcul du Smic le mois de leur versement.

Les primes remboursant les frais professionnels du salarié

Plutôt que de rembourser les frais professionnels exposés par le salarié sur présentation de justificatifs, l’employeur peut préférer lui octroyer une prime forfaitaire destinée à rembourser ces frais (ex. : prime de salissure, de transport, d’outillage, de repas). Cette prime n’est pas considérée comme du salaire et est exonérée de cotisations sociales.

Des primes et gratifications souvent obligatoires, parfois bénévoles

Les primes « bénévoles »

Certaines primes sont dénommées « bénévoles » parce que leur versement et leur montant dépendent librement de l’employeur (Cass. soc., 20 oct. 1982, no 80-41.143). Elles sont soumises à cotisations sociales mais ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du Smic. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés.
L’employeur peut décider unilatéralement de modifier ou supprimer une prime bénévole versée aux salariés. Ceux-ci ne disposent d’aucun recours contre cette décision, sauf à prouver l’existence d’une discrimination. En effet, le caractère discrétionnaire d’une prime n’autorise pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré (Cass. soc., 10 oct. 2012, no 11-15.296). Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts (Cass. soc., 19 avr. 1989, no 85-45.404).

Les primes obligatoires ou dites « contractuelles »

Souvent, les primes sont prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (engagement généralement formalisé dans le règlement intérieur, une note de service, une circulaire ou un accord atypique signé entre la direction et les représentants du personnel). Ces primes « contractuelles » constituent du salaire et, à ce titre, ne peuvent être supprimées ou modifiées unilatéralement par l’employeur.

Remarque : Si une prime est conventionnelle, l’employeur doit respecter les règles de dénonciation de l’accord collectif d’entreprise qui l’a instaurée. Dans ce cas, attention au maintien des avantages individuels acquis (voir Observations). Si elle résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral, il doit informer les représentants du personnel et chaque salarié concerné de sa suppression ou sa modification et respecter un délai de prévenance suffisant. Si elle a été formalisée dans le contrat de travail, elle ne peut être supprimée ou modifiée sans l’accord exprès du salarié.

Lors de leur création, l’employeur peut toutefois subordonner leur versement à certaines conditions, si celles-ci sont licites. Ainsi, il peut subordonner le versement d’une prime :

  • à la réalisation d’objectifs si les salariés concernés peuvent vérifier le calcul de leur rémunération conformément aux modalités prévues (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-40.709) ;
  • au caractère bénéficiaire de l’exercice social, si l’intention patronale de lier le versement de la prime à la santé financière de l’entreprise est expressément et clairement indiquée (Cass. soc., 18 mars 1997, no 94-45.156) ;
  • à la présence du salarié dans l’entreprise lors du versement : la condition de présence ne doit toutefois pas être disproportionnée comme c’est le cas, par exemple, pour le bénéfice d’une prime annuelle subordonnée à la présence du salarié dans l’entreprise au 30 juin de l’année suivant le versement de la prime (Cass. soc., 18 avr. 2000, no 97-44.235) et la prime doit être versée au salarié dispensé d’effectuer son préavis si celui-ci n’a pas expiré avant la date de versement (C. trav., art. L. 1234-5) ;

Remarque : Un salarié qui quitte l’entreprise avant la date de versement de la prime ne peut réclamer qu’elle lui soit versée prorata temporis, à moins de prouver qu’une convention ou un usage le prévoit expressément (Cass. soc., 28 mai 2003, no 01-40.591). De même, une prime de 13e mois n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail avant son versement si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne prévoit sa proratisation (Cass. soc., 20 févr. 2007, no 06-42.330). En revanche, si le contrat de travail prévoit non pas une prime de 13e mois mais une rémunération sur 13 mois, ce 13e mois doit être proratisé de plein droit (Cass. soc., 19 déc. 1990, no 88-41.075).

  • au nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise : une prime peut être calculée en fonction du travail effectif du salarié et donc réduite en cas d’absence, sous réserve que toutes les absences (hormis celles assimilées à du temps de travail effectif) entraînent les mêmes conséquences pour son attribution (un employeur ne peut réduire ou ne pas verser une prime en cas d’absence pour grève et pas pour maladie) (Cass. soc., 23 juin 2009, no 07-42.677 ; Cass. soc., 1er juin 2010, no 09-40.144).

Remarque : On ne peut exclure du bénéfice d’une prime des salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de travail à temps partiel. Il est toutefois possible de prévoir des modalités d’attribution spécifiques pour ces salariés. A défaut, la prime ne peut être proratisée (Cass. soc., 15 sept. 2010, no 08-45.050).

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