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La saisie sur salaire

Une saisie sur salaire (ou retenue sur salaire) peut être effectuée par l’employeur dans certains cas et sous certaines conditions. Saisie sur salaire, prêt employeur, pension alimentaire, trop-perçu, absences, avances, acomptes… Voici l'essentiel à connaître pour y voir clair.

La saisie sur salaire

La saisie sur salaire par l’employeur peut prendre différentes formes. Panorama des diverses saisies sur salaire et de leur fonctionnement.

Barème 2019 pour les saisies sur salaire

Le montant de la somme retenue se calcule grâce à un barème dont les nouvelles tranches de rémunération annuelle 2019 ont été fixées au 1er janvier dernier.

Voici le barème 2019 des saisies sur salaires avec le détail des parts saisissables sur les rémunérations :

1/20

inférieur à 3 830 €

1/10

entre 3 830  € et 7 430 €

1/5

entre 7 480 € et 11 150 €

1/4

entre 11 150 € et 14 800 €

1/3

entre 14 800 € et 18 450 €

2/3

entre 18 450 € et 22 170 €

Totalité

Au-delà de 22 170 €

Les tranches indiquées dans ce tableau sont majorées d’un montant de 1 470 € par personne à charge. Il peut s’agir :

  • du conjoint ;
  • du partenaire lié par un Pacs ;
  • du concubin si ce dernier connait des ressources personnelles inférieures au RSA pour une personne seule ;
  • de l’enfant si ce dernier ouvre droit aux prestations familiales, s’il est à la charge effective et permanente du salarié et si le salarié lui verse une pension alimentaire ;
  • de l’ascendant si ce dernier habite avec le salarié, si le salarié lui verse une pension alimentaire et s’il connait des ressources personnelles inférieures au RSA pour une personne seule.

À noter qu’un montant correspondant à celui du Revenu de solidarité active (RSA)  pour une personne seule doit être laissé sur la rémunération du salarié débiteur (il s’agit d’un minimum insaisissable), soit 550,93 € en 2019.

Saisie sur salaire, retenue sur salaire et cession des rémunérations

La saisie sur salaire est une procédure dans laquelle le salarié cède une partie de ses rémunérations à son créancier pour rembourser une dette. Lorsque la procédure est engagée par le salarié endetté (pension alimentaire non payé, loyers non payés, etc.),  il s’agit d’une procédure de cession. Lorsque la procédure est engagée par le créancier, il s’agit d’une procédure  de saisie. Dans cette dernière,  l’employeur intervient pour rembourser le créancier d’un de ses salariés. Après réception d’une notification d’un acte de saisie sur rémunération, l’employeur retient une certaine somme sur le revenu de son salarié qui sert au remboursement de la créance.

Le prêt employeur au salarié

Le prêt au salarié est une somme d’argent remise par l’employeur, le CE ou le CSE (prêteur) au salarié (emprunteur) pour des motifs d’ordre social. Il ne s’agit donc pas d’un dispositif de prêt permanent mais d’un moyen pour certains salariés de faire face à une dépense exceptionnelle. Les conditions pour bénéficier d’un prêt et les modalités de demande sont à définir par l’employeur, avec le CE ou le CSE. L’établissement d’un contrat est vivement conseillé (obligatoire à partir de 1 500 € ou si les parties s’accordent sur un taux différent du taux classique). Il peut, par exemple, prévoir une clause de remboursement anticipée en cas de rupture du contrat de travail.

Le prêt constitue pour les tribunaux une avance sur le salaire. Par conséquent, en cas de litige ou  de non-remboursement, l’employeur ne peut se rembourser lui-même (éviction du salarié, non octroi de bons d’achat, etc.). L’employeur n’a d’autre recours que d’intenter une action en justice devant le Tribunal d’Instance. La retenue s’effectue par un remboursement périodique sur la paie dans la limite de 10 % du salaire.

En pratique, ce type de prêt consenti aux salariés (sans intérêt) est considéré par l’Urssaf comme un avantage attribué par l’employeur. C’est pourquoi, au bénéfice des salariés, l’Urssaf admet sous certaines conditions que ces prêts soient exonérés du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale (Cf. les conditions pour qu’un prêt gratuit ou à taux réduit soit exclu des assiettes sociales).

Le paiement direct de la pension alimentaire

Le recouvrement de pension alimentaire par paiement direct, activé par le créancier (le bénéficiaire de la pension alimentaire), peut être payé par l’employeur (le tiers débiteur) du débiteur (le salarié qui n’honore pas ses pensions alimentaires). Il s’agit d’une saisie des rémunérations du débiteur salarié.

La demande en paiement direct n’est recevable que si la pension a été fixée par :

  • une décision judiciaire devenue exécutoire ;
  • une convention de divorce par consentement mutuel prenant la forme d’un acte sous signature privée contresigné par avocats, déposé au rang des minutes d’un notaire ;
  • un acte authentique passé devant notaire.

Le paiement direct de la pension alimentaire permet d’honorer les pensions alimentaires impayées jusqu’à 6 mois (dans ce cas le paiement s’effectue sur 12 mois avec 12 mensualités) avant la notification de la demande, et les mois suivants après la notification. En clair, le bénéficiaire de la pension alimentaire peut bénéficier de la procédure dès le 1er impayé, pour 6 mois impayés au maximum ou si la pension est versée de façon irrégulière ou incomplète. La procédure exige l’intervention d’un huissier de justice.

Rappel : un montant correspondant à celui du Revenu de solidarité active (RSA) pour une personne seule doit être laissé sur la rémunération du salarié débiteur (il s’agit d’un minimum insaisissable), soit 550,93 € en 2019.

Le trop-perçu sur le salaire

L’employeur a le droit d’exiger le remboursement d’une somme indûment versé à son salarié même 3 ans après s’être aperçu de son erreur. L’excédent est assimilé à une avance sur salaire. L’employeur doit prévenir le salarié par écrit. Ce trop-perçu peut faire l’objet d’une retenue sur salaire mensuel dans la limite de 10 % du salaire net (sauf si le salarié fournit un accord écrit permettant d’excéder cette limite) jusqu’au remboursement intégral.

Bon à savoir : le salarié peut contester la demande de l’employeur et saisir le Conseil des Prud’hommes s’il peut justifier d’un préjudice.

Les absences non rémunérées du salarié

En règle générale, la rémunération n’est pas due dans la situation où le travail n’est pas accompli. Néanmoins, certaines dispositions légales ou conventionnelles peuvent prévoir le maintien du salaire. C’est le cas, par exemple, des absences pour maladie, congés payés, jours fériés, accident du travail ou maladie professionnelle.

Toutefois, en cas de retards ou absences justifiés mais non autorisés (la justification est primordiale, certaines absences peuvent justifier un licenciement), une retenue sur salaire peut être effectuée par l’employeur. En effet, certaines absences n’ont pas à être rémunérées par l’employeur. La retenue sur la rémunération du salarié concerne strictement la durée non-travaillée et ce, même si les raisons de l’absence peuvent sembler légitime : grèves, intempéries, neige, etc. En effet, même en cas de grève d’un salarié, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire.

Attention : le calcul du montant de la retenue doit être exact. Auquel cas, la retenue peut être considérée comme une sanction pécuniaire (une pratique illégale). Le montant déduit se calcule selon le montant du salaire mensuel et le nombre d’heures de travail effectives du mois concerné.

Bon à savoir : le salarié peut là aussi contester la demande de l’employeur et saisir le Conseil des Prud’hommes s’il peut justifier d’un préjudice. Il convient pour l’employeur de disposer d’une preuve de son temps d’absence non-autorisé.

À noter que l’employeur peut également effectuer une retenue sur salaire liée à la participation d’un salarié au financement des titres-restaurant.

L’avance et l’acompte sur salaire

L’avance sur salaire et l’acompte sur salaire concernent tous deux une rémunération légitime correspondant à un temps de travail effectué. L’avance sur salaire (facultative) concerne l’avenir et l’acompte sur salaire (obligatoire) concerne le passé. En clair, l’avance sur salaire correspond à un travail qui n’est pas encore effectué et l’acompte sur salaire correspond à un travail déjà effectué.

L’avance sur salaire est facultative

L’avance sur le salaire est le paiement, par un employeur, d’un montant répondant à un travail qui n’est pas encore exécuté. Cette possibilité de versement par anticipation n’est pas une obligation pour l’employeur. Il n’est donc pas contraint de la consentir. L’avance sur salaire correspond un prêt consenti par l’employeur.

Son paiement peut s’effectuer par chèque, par virement bancaire ou en espèces. Toutefois, cette avance faite au salarié donne lieu ensuite à un remboursement par retenues périodiques (le plus souvent mensuelles) sur la paie dans la limite de 1/10 (soit 10 % maximum du salaire net par mois).

Il faut donc prendre en compte le salaire net pour ce calcul et faire apparaître cette retenue après le net imposable sur le bulletin de paie.

L’acompte sur salaire est obligatoire dans la plupart des cas

L’acompte est le paiement d’une partie du salaire d’un travail déjà exécuté. Celui-ci est antérieur à la date de versement habituelle du salaire (avant la fin du mois). Contrairement à l’avance sur le salaire, l’employeur a l’obligation de procéder au versement de l’acompte si le salarié en fait la demande.  Toutefois, l’acompte ne peut être versé aux salariés non-mensualisés (les travailleurs à domicile, les saisonniers, les intermittents et les salariés temporaires).

L’acompte sur salaire pour une quinzaine correspond à la moitié de la rémunération mensuelle. Autrement dit, le montant de l’acompte correspond au temps de travail effectué à la date de versement de l’acompte (dans le cas d’un salaire variable, il faut que le montant soit le plus proche possible du salaire correspondant à la période de travail déjà effectuée). Chaque mois, le salarié a droit à un seul acompte. L’employeur peut refuser de verser des acomptes supplémentaires.

Attention : il convient d’être vigilant dans la délivrance d’un acompte sur salaire à un salarié connaissant déjà des retenues sur salaire ! À chaque acompte, il est également conseillé de faire remplir au salarié un reçu lors de son versement.

Bon à savoir : lorsque le salarié est non mensualisé, le salaire doit être payé au moins 2 fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (mais il ne s’agit pas là d’un acompte). Aussi, lors de tout travail aux pièces dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine, le salarié doit recevoir des acomptes chaque quinzaine et être payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

Enfin, le paiement des acomptes sur salaire doit être réglé par chèque ou par virement bancaire.  Il peut aussi être versé en espèces si son montant est inférieur à 1 500 €.  À la fin du mois, l’employeur verse le complément de salaire mensuel (la différence entre le montant du salaire et l’acompte versée plus tôt) et mentionne le montant de l’acompte sur le bulletin de paie. Les cotisations sont alors prélevées sur l’ensemble du salaire.



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