Licencier un salarié

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail qui est redouté par les salariés, mais aussi par les employeurs, pour des raisons différentes. Qu’il soit dicté par des motifs économiques ou personnels, un licenciement n’est jamais facile à décider, et encore moins à mettre en œuvre. Les conséquences juridiques et financières peuvent être lourdes à porter, a fortiori pour une petite entreprise non armée pour faire face à ce type d’événement au formalisme exigeant. Avant d’entamer la procédure, l’employeur doit déterminer le motif de licenciement. Lorsque celui-ci est déterminé, il faut absolument suivre la procédure adéquate. A défaut, l’employeur peut être poursuivi par son salarié aux prud’hommes et voir le licenciement annulé. Une fois la démarche lancée, l’employeur a quelques obligations envers son salarié : respecter un préavis, lui remettre certains documents et lui verser une indemnité de licenciement. Cette rubrique regroupe toutes les informations et les modèles nécessaires, pour le licenciement personnel comme pour le licenciement économique. N'oubliez pas que nos juristes experts en droit social répondent à toutes vos questions sur le licenciement.

Modèles et procédures pour licencier :

Une question sur un document ?
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Rupture du contrat : autres thèmes pouvant vous intéresser

Nos conseils Licenciement

Le salarié qui vole des marchandises de faible valeur à son entreprise commet-il une faute grave ?

Le vol de marchandises à son entreprise peut-il être un motif de licenciement ? Cela peut être apprécié selon différentes critères.

La remise au salarié de l’attestation Pôle Emploi

L'attestation Pôle emploi, qui permet au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, est établie en deux exemplaires. L'une est transmise au salarié, l'autre est envoyée par l'employeur à Pôle emploi le plus souvent par télétransmission.

Un employeur peut-il se fournir la preuve de la faute d'un salarié au moyen d'une ruse ?

Même si la faute du salarié est avérée, attention à ne pas voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement économique collectif de moins de dix salariés

La procédure pour un licenciement économique individuel et pour un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours est presque similaire. L'employeur doit la respecter scrupuleusement pour ne pas s'exposer à payer des dommages-intérêts.

Travailler dans une entreprise concurrente pendant ses congés payés est-il un motif de licenciement ?

Un employeur découvre que l'un de ses salariés a travaillé chez une entreprise concurrente située dans la même zone géographique pendant ses congés payés. Est-ce un motif de licenciement ?

L'ancienneté d'un salarié peut-elle atténuer la gravité de sa faute ?

En cas de faute grave, les juges peuvent parfois atténuer la responsabilité du salarié si celui-ci a plusieurs années d'ancienneté.

Un salarié licencié pour avoir provoqué une situation dangereuse conteste son licenciement : quelles sont ses chances ?

Lorsqu'un salarié a un comportement déplacé et dangereux sur son lieu de travail, le licenciement est-il justifié ?

Licenciement économique individuel : quelle procédure faut-il respecter ?

Un employeur a la possibilité de licencier un seul salarié pour motif économique. Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, l’employeur doit respecter scrupuleusement 5 étapes consécutives.

Peut-on utiliser un SMS comme preuve contre un salarié ?

Dans une procédure de licenciement, il est nécessaire d'apporter la preuve du motif invoqué. Un SMS peut-il être considéré comme une preuve ?

La perte d'un marché peut-elle justifier un licenciement économique ?

Le licenciement économique répond juridiquement à des critères bien précis. La perte d'un marché en est-il un ? La rédaction vous répond.

Licenciement économique collectif : entreprises de moins de 50 salariés

Le licenciement économique collectif d'au moins 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés connait une procédure spécifique. Chaque étape doit être scrupuleusement respectée par l'employeur

Licenciements économiques : le PSE

Les licenciements économiques d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans des entreprises d'au moins 50 salariés donnent lieu à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Voici la procédure à suivre.

Licenciement économique : les étapes incontournables

Avant d’engager une procédure de licenciement économique individuelle ou collective, l’employeur doit impérativement s'assurer de respecter au préalable plusieurs mesures.

Mensonge sur le CV : est-ce un motif de licenciement?

Les mensonges sur le CV sont devenus monnaie courante. Toutefois, certains mensonges, qui remettent en question le recrutement, peut constituer un motif de licenciement.

Le motif économique du licenciement

Parfois, l'employeur qui souhaite licencier un salarié n'a ni faute ni insuffisance professionnelle à lui reprocher ; sa motivation est purement économique. La caractère économique du licenciement l'oblige alors à respecter un certain nombre d'obligations et de formalités.

Le licenciement non disciplinaire

Un employeur peut licencier un salarié même en l’absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l’encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l’employeur à mettre fin à leur contrat de travail.

Existe-t-il un délai de prescription concernant le harcèlement moral ?

Le licenciement pour faute d'un salarié reconnu coupable de harcèlement moral doit respecter le délai de prescription. Mais qu'en est-il précisément?

Comment déterminer si une inaptitude est d'origine professionnelle ?

Les conditions de licenciement pour inaptitude ne sont pas les mêmes selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non. Mais comment s'assurer de l'origine de l'inaptitude ? Nous faisons le point.

Le licenciement pour faute

Le licenciement reposant sur une faute du salarié est un licenciement disciplinaire. L’employeur exerce sur le salarié un pouvoir de direction lui permettant de le sanctionner en cas de faute. L'employeur doit respecter la procédure du licenciement pour faute.

L'insuffisance professionnelle peut-elle être requalifiée en faute ?

Une fois que le licenciement pour insuffisance professionnelle est validé, peut-il être requalifié en licenciement pour faute? C'est la question de cette salariée dont le management autoritaire est mis en cause.

Indemnité de licenciement : explications et calcul

En cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser au salarié une indemnité de licenciement calculée, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, en fonction de l'ancienneté du salarié et de la rémunération dont il bénéficiait antérieurement à la rupture.

Lors d'un entretien préalable de licenciement, l'employeur peut-il être assisté?

Lors d'un entretien préalable de licenciement, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne de l'entreprise.

Licenciement salarié protégé : les spécificités de la procédure

Le licenciement des salariés protégés nécessite le respect d’une procédure spécifique qui se cumule avec la procédure de licenciement de droit commun. Cette procédure est nécessairement préalable à la notification du licenciement. Tout licenciement prononcé sans autorisation de l’administration est nul. Le salarié protégé peut alors demander sa réintégration.

En cas d'inaptitude, l'employeur a-t-il accès à l'étude de poste réalisée par le médecin du travail ?

L'inaptitude d'un salarié est déclarée par le médecin du travail. Si l'employeur doit se conformer à cette décision, peut-il avoir accès aux documents du médecin du travail ?

Préavis de licenciement

Une fois le licenciement notifié, la rupture du contrat de travail entraîne plusieurs conséquences. L'employeur doit accomplir un certain nombre de formalités (respect d'un préavis, remise de certificat de travail, attestation d'assurance chômage, reçu pour solde de tout compte).

Licenciement nul

Le salarié peut invoquer la nullité de son licenciement en mettant en avant la violation d'une liberté fondamentale ou lorsqu'il est victime, notamment, d'une discrimination ou de harcèlement.

Licenciement abusif et indemnités prud'homales

Lorsque vous décidez de licencier un salarié, vous prenez toujours le risque d'être poursuivi par ce dernier devant le conseil des prud'hommes. Le salarié peut avancer comme argument l'absence de motif. Si un tel argument est retenu, le juge prononcera les sanctions applicables au licenciement abusif ou injustifié.

Licenciement irrégulier

L'employeur, devant procéder à un licenciement économique ou personnel, doit respecter scrupuleusement la procédure adéquate. A défaut, le licenciement sera irrégulier.

Licenciement personnel : quelle procédure?

Une procédure spécifique doit être respectée par l'employeur souhaitant mettre en œuvre un licenciement personnel qu'il s'agisse d'une faute imputable au salarié ou non. Le point avec notre fiche conseil.

L'employeur peut-il reclasser un salarié inapte en lui confiant les tâches des stagiaires ?

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l'employeur est dans l'obligation de tout faire pour lui proposer un poste de reclassement. Mais peut-il lui donner des missions de stagiaire ?

Signature illisible sur une lettre de licenciement : le salarié peut-il faire des reproches à l'employeur ?

La lettre de licenciement doit comporter une signature lisible pour être valable.

La suspension de permis peut-elle être un motif de licenciement ?

La suspension du permis de conduire d'un salarié peut engendrer des problèmes d'organisation dans l'entreprise. Mais attention avant de licencier pour ce motif!

Puis-je licencier un salarié inapte avec moins de contraintes depuis la loi Rebsamen ?

La Loi Rebsamen d'août 2015 ouvre la possibilité aux employeurs de licencier un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise sans passer par le reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne, de façon expresse, que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Que signifie cause réelle et sérieuse en matière de licenciement ?

Le contrat de travail est un contrat auquel l'une ou l'autre des parties peut mettre fin : le salarié par la démission, l'employeur par le licenciement ou les deux, d'un commun accord, par le biais de la rupture conventionnelle. Mais si la rupture du contrat de travail est un droit, ce droit ne doit pas dégénérer en abus ; la juridiction prud'homale a pour mission de vérifier que les licenciements sont fondés sur des motifs réels et sérieux, c'est-à-dire que leur réalité doit être démontrée et qu'en outre il doit s'agir de griefs suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. A défaut de motifs réels et sérieux, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. ... En savoir plus sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail : démission ou licenciement