Question

Puis-je licencier un salarié inapte avec moins de contraintes depuis la loi Rebsamen ?

La réponse de la rédaction :

Question : Suite aux nouvelles dispositions de la loi Rebsamen du 17 août 2015, puis-je licencier un salarié sans respecter de procédure particulière dès lors que le médecin du travail rend un avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ?

Réponse de Maître Crochet-Méjan :
La Loi Rebsamen du 17 août 2015, publié au JO du 18 août, ouvre en effet dans son article 26 la possibilité aux employeurs de licencier un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise sans passer par la case « recherche de poste de reclassement », lorsque l’avis mentionne que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » (article 26 L. 17 août 2015).

Attention : Pour que l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un poste de reclassement tombe, encore faut-il que l’avis d’inaptitude mentionne, de façon expresse, que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
A défaut, le principe reste donc que, face à un avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, même assorti d’une procédure d’urgence, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise, voire le groupe. Cette obligation va encore plus loin puisque, au-delà de la recherche d’un reclassement, l’employeur doit également interroger le médecin du travail sur une éventuelle possibilité d’adaptation du poste aux capacités du salarié inapte.

Le fondement de ce principe est simple : le législateur considère que le médecin du travail ne peut en aucun avoir la connaissance de tous les postes existants dans les sociétés pour lesquelles il intervient. Il peut seulement émettre un avis sur l’aptitude du salarié à réintégrer le poste qui était le sien avant l’arrêt de travail, et dont il a l’intégralité des caractéristiques.

Il appartient dès lors à l’employeur de travailler de concert avec le médecin du travail, en lui soumettant l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise et dans le Groupe, avec leurs caractéristiques, ainsi que les éventuelles adaptations qui pourraient être faites.
Ce n’est qu’une fois en possession de ces éléments que le médecin du travail pourra émettre un avis définitif, lourd de conséquences pour le salarié puisque cela engendre une perte d’emploi.

Ce qui a été pris pour un assouplissement de la règle n’est en réalité qu’une disposition spécifique faisant état d’un cas extrême qui, nous l’espérons tous, restera l’exception.

 

Pour aller plus loin :

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> > Contactez Maître Mathilde Crochet-Méjan, avocat à la Cour, experte en droit social.

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