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Licenciement salarié protégé : les spécificités de la procédure

Le licenciement des salariés protégés nécessite le respect d’une procédure spécifique qui se cumule avec la procédure de licenciement de droit commun. Cette procédure est nécessairement préalable à la notification du licenciement. Tout licenciement prononcé sans autorisation de l’administration est nul. Le salarié protégé peut alors demander sa réintégration.

Licenciement salarié protégé : les spécificités de la procédure

Licenciement salarié protégé : qui est concerné ?

Les spécificités du licenciement des salariés protégés profitent aux salariés investis de fonctions représentatives. Le contrat de travail d’un tel salarié ne peut être rompu que par un licenciement soumis aux formalités protectrices.

La procédure spécifique à suivre

La procédure de licenciement salarié protégé se déroule en plusieurs étapes successives qui doivent être scrupuleusement suivies par l’employeur.

1) Convocation du salarié à un entretien préalable

Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel doit le convoquer pour un entretien préalable. La lettre de convocation doit clairement indiquer qu’un licenciement est envisagé. Elle doit également rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le délai qui doit séparer la convocation du salarié de l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables.

2) Consultation obligatoire du comité d’entreprise (CE)

Sauf pour les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale, le comité d’entreprise doit être consulté sur tout licenciement d’un représentant du personnel. Il s’agit notamment :

  • Des membres élus ou désignés du CE
  • Des délégués du personnel
  • Des membres  du CHSCT
  • Des anciens représentants du personnel
  • Des candidats aux élections professionnelles
  • Des salariés ayant demandé l’organisation des élections

Le comité d’entreprise doit être consulté quel que soit le motif de licenciement.La consultation du comité d’entreprise doit avoir lieu après l’entretien préalable du salarié mais avant la saisine de l’inspecteur du travail et la décision de licenciement.

Remarque : Lorsqu’une entreprise n’a ou n’a plus de comité d’entreprise, la demande d’autorisation de licenciement est directement soumise à l’inspecteur du travail après l’entretien préalable.

Avant de rendre son avis, le comité d’entreprise doit procéder à l’audition du salarié protégé dont le licenciement est envisagé. Après avoir pris connaissance des motifs de licenciement et entendu les explications du salarié, le comité d’entreprise doit délibérer et donner son avis sur le projet de licenciement. Il doit se prononcer à la majorité des membres présents. La consultation du comité d’entreprise doit faire l’objet d’un procès-verbal qui sera transmis à l’inspecteur du travail.

3) Demande d’autorisation de licenciement

Tout licenciement d’un salarié protégé est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Selon la nature du mandat détenu par le salarié, l’inspecteur du travail statue :

–  Soit directement lorsque la consultation du CE n’est pas requise ou lorsqu’il n’y a pas de CE
–  Soit après consultation du CE sur le projet de licenciement du représentant du personnel

La demande d’autorisation de licenciement est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement où est employé l’intéressé.L’inspecteur du travail a l’obligation d’accusé réception de la demande. 

4) Notification du licenciement au salarié protégé

Après avoir obtenu l’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail, l’employeur peut notifier le licenciement au salarié protégé. Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre adressée au représentant du personnel.

 

 

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