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La rupture conventionnelle du contrat

Forme la plus récente de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle a enfin ouvert la possibilité pour l’employeur et son salarié de se séparer à l’amiable, sans qu’il y ait de motifs de discorde.
Depuis son entrée en vigueur en 2008, un employé qui souhaite quitter son entreprise sans forcément avoir trouvé un autre travail n’a plus à rendre la vie impossible à son employeur pour l’acculer à le licencier afin qu’il puisse bénéficier des droits aux allocations chômage.
Théoriquement, un employeur désirant se séparer de son salarié sans le licencier peut lui proposer la rupture conventionnelle, mais quand l’initiative vient de l’employeur, l’inspection du travail met tout en œuvre pour être sûre de l’accord non forcé du salarié.
Si vous souhaitez avoir recours à ce type de rupture du contrat de travail, il vous faudra ainsi en suivre le formalisme à la lettre et prendre toutes les précautions nécessaires pour ne pas être amené à requalifier la rupture conventionnelle en licenciement abusif, car votre ancien salarié a un an pour vous poursuivre aux prud’hommes.
Vous trouverez dans cette rubrique les explications nécessaires au bon déroulement de votre rupture conventionnelle, ainsi que des vidéos explicatives de professionnels.

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Rupture conventionnelle du CDI

La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée par l’un ou par l’autre.

Pour mener à bien une rupture conventionnelle avec l’un de vos salariés, vous pouvez télécharger notre kit multimédia sur la procédure de rupture conventionnelle de CDI réalisé avec des experts en droit social. Vous  y trouverez notamment toutes les tactiques pour bien négocier ! Découvrez notre kit en vidéo :

Licenciement ou rupture conventionnelle?

L’objectif de la rupture conventionnelle est de pacifier la fin des relations entre employeur et salarié en leur permettant de mettre fin au contrat de travail selon des conditions convenues d’un commun accord. Aucune des parties ne peut donc imposer à l’autre une rupture conventionnelle, à l’inverse du licenciement ou de la démission. La liberté de choix est préservée.

La procédure d’une rupture conventionnelle  suit un parcours bien jalonné :
1. Un ou plusieurs entretiens
2. Élaboration d’une convention
3. Droit de rétractation de 15 jours
4. Demande d’homologation à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Inclus dans notre kit rupture conventionnelle :

  •  Courrier du salarié envisageant la rupture conventionnelle de son contrat
  •  Invitation à négocier
  •  Lettre de l’employeur refusant de négocier
  •  Lettre du salarié informant l’employeur de son intention de se faire assister
  •  Lettre de l’employeur informant le salarié de son intention de se faire assister
  •  Rétractation du salarié
  •   Rétractation de l’employeur

Calcul des indemnités de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité versée au salarié est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Vérifiez donc dans la convention collective du salarié concerné à combien s’élève ce montant minimal.

L’indemnité de rupture conventionnelle dépend aussi de l’ancienneté du salarié. Retrouvez le détail du calcul des indemnités.

Calendrier d’une rupture conventionnelle

Calendrier de rupture conventionnelle

 

A l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation, datée et signée par l’employeur et le salarié, est adressée (par l’une ou les deux parties) à la Direccte avec un exemplaire de la convention. Cette demande précise :

  • les informations relatives aux parties à la convention de rupture (nom, prénom, qualification, adresse du salarié, raison sociale et adresse de l’employeur, convention collective applicable, ancienneté du salarié et rémunération) ;
  • le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle (date du premier entretien, dates des éventuels autres entretiens, assistance ou non lors de ces entretiens) ;
  • la convention de rupture (montant de l’indemnité spécifique, date envisagée de la rupture) ;
  • la date de fin du délai de rétractation.

A défaut d’homologation, la convention, signée entre l’employeur et le salarié, n’est pas valable.

Les conséquences de la rupture conventionnelle

Le droit à l’assurance chômage

Le salarié peut prétendre à l’assurance chômage.

L’exonération d’impôt sur le revenu

L’indemnité versée à l’occasion d’une rupture conventionnelle ne constitue pas une rémunération imposable quand le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Il ne faut toutefois pas que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse la limite la plus élevée des trois montants suivants :

  • indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ;
  • double de la rémunération brute annuelle versée au salarié l’année précédant la rupture du contrat de travail ;
  • 50 % de l’indemnité.

Les deux dernières valeurs ne peuvent pas excéder 6 plafonds annuels de la Sécurité sociale.

L’exonération de cotisations sociales

De la même façon, l’indemnité versée à un salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite est exonérée de cotisations de sécurité sociale si son montant ne dépasse pas 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale.

En revanche, si l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas assujettie aux cotisations sociales, elle est soumise au forfait social au taux de 20 %. C’est l’employeur qui acquitte ce forfait.

Rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Les salariés protégés peuvent aussi conclure une rupture conventionnelle avec leur employeur mais la procédure est différente : il faut avant toute chose demander une autorisation administrative auprès de l’inspection du travail. Sont considérés comme salariés protégés les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres élus du comité d’entreprise…

Litiges concernant la rupture conventionnelle

Les litiges relatifs à la convention, l’homologation, le refus d’homologation dépendent de la seule compétence du conseil de prud’hommes. Le délai de recours est, sous peine d’irrecevabilité, d’un an à compter de la date d’homologation de la convention.

Évolution du nombre de ruptures conventionnelles

En 2015, la rupture conventionnelle a connu un succès très important. De plus en plus d’employeurs et de salariés ont eu recours à la rupture conventionnelle pour mettre fin au contrat de travail. Et pour cause, ce mode de rupture présente de nombreux avantages, tant du côté de l’employeur que du côté du salarié. En cas de litige, elle permet à l’employeur de pacifier les relations avec le salarié concerné, et de mettre fin au contrat dans de bonnes conditions.

Voici, sous forme d’infographie, les chiffres de la rupture conventionnelle en 2015 :

Evolution du nombre de ruptures conventionnelles - Infographie

 

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