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Prud'hommes : le fonctionnement

Le Conseil des prud’hommes a pour mission de juger des litiges opposant un ou plusieurs salariés à son/leur employeur. Dans l’immense majorité des cas, le conseil des prud’hommes est saisi par un salarié, principalement après un licenciement.
Tout employeur est donc susceptible d’être un jour appelé à la barre du Conseil des prud’hommes. La première étape du travail des prud’hommes est la tentative de conciliation, qui n’aboutit que dans 10 % des cas. Vient ensuite le jugement.
Le Conseil des prud’hommes a le pouvoir d’annuler un licenciement ou toute autre sanction appliquée à un salarié, si la procédure montre un vice ou si la sanction semble inadaptée, abusive, ou disproportionnée. Sa particularité est qu’il n’est pas composé de professionnels mais d’un collège employeurs et d’un collège salariés.
Cette rubrique est là pour vous expliquer les rouages du Conseil des prud’hommes, et vous aider à comprendre les enjeux pour vous et votre entreprise.

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Le Conseil de prud'hommes

Dans 98,9 % des litiges prud’homaux, le demandeur est un salarié et dans la quasi-totalité des cas, la saisine fait suite à un licenciement. Environ 50 % des dossiers concernent la rupture du contrat de travail et 40 % le non-règlement de salaires ou de primes. On constate par ailleurs une recrudescence des plaintes relatives aux conditions de travail et au quotidien de la vie professionnelle : harcèlement moral, réduction du temps de travail, sécurité et santé au travail.

Ces quelques chiffres montrent que tout employeur court, un jour, le risque d’être poursuivi par un salarié devant le Conseil de prud’hommes.
Aussi, il est important de connaître les principales règles de fonctionnement de cette juridiction et de respecter quelques conseils pratiques pour mettre tous les atouts de son côté.

Le fonctionnement des Conseils de prud’hommes

Leur organisation

Le Conseil de prud’hommes, présidé alternativement par un juge salarié ou employeur, est une juridiction paritaire qui a pour mission de concilier et, en cas d’échec de juger, les litiges individuels liés au contrat de travail entre employeurs et salariés (271 conseils soit au moins un par département, dans le ressort des tribunaux de grande instance).

Les conseillers sont issus du monde du travail, employeurs, salariés, retraités ou demandeurs d’emploi et sont élus tous les 5 ans.
Chaque conseil est composé de 5 sections : industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, encadrement et activités diverses. Les affaires sont dirigées vers la section correspondant à l’activité principale de l’entreprise.
Une section contient autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs car le paritarisme est la grande règle de cette juridiction. Le bureau de conciliation comprend un conseiller salarié et un conseiller employeur ; le bureau de jugement, quant à lui, est composé d’au moins deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs.

Le déroulement du procès

  • La conciliation : La première phase est la tentative de conciliation qui est obligatoire et non publique. Or, pour qu’il puisse y avoir conciliation, il est nécessaire que les parties se présentent en personne avec l’assistance éventuelle d’un avocat, d’un salarié ou employeur appartenant à la même branche d’activité, d’un représentant d’une organisation professionnelle, du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin. L’employeur peut également être assisté par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.
    Si le défendeur ne comparait pas, sans donner de motif légitime, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
    En cas de non-conciliation, la procédure se poursuit devant le bureau de jugement, ce qui est le cas dans 90 % des affaires.
  • Le jugement : A l’audience de jugement, le débat est public et oral. On peut s’y faire assister ou représenter par un avocat ou toutes autres personnes mentionnées ci-dessus. Hormis l’avocat, les autres personnes doivent présenter au tribunal un mandat de représentation accompagné du k-bis de l’entreprise.
    Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux et, en cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d’instance : cette phase est appelée « le départage ».
    Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort jusqu’à un certain montant fixé chaque année par décret. Ce montant est fixé aujourd’hui à 4.000 euros.
  • L’appel : Si la demande porte sur une somme dépassant 4.000 euros, on peut faire appel du jugement devant la chambre sociale de la Cour d’appel. L’appel suspend l’exécution du jugement, sauf pour les décisions qui concernent la rémunération, dans la limite de neuf mois de salaires.
    Un pourvoi en cassation est également possible avec la présence obligatoire d’un avocat.
  • Le référé : Il existe aussi une procédure d’urgence, le référé prud’homal, qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Ainsi, en référé, le tribunal peut ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse. Il peut aussi prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état si celles-ci s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Ces dernières mesures peuvent être prises même en présence d’une contestation sérieuse.

Quelques conseils pratiques

Se faire assister par un avocat

Le recours à un avocat n’est pas obligatoire puisque la procédure prud’homale requiert la comparution personnelle. Mais, au vu de la complexité croissante des affaires et du foisonnement des textes régissant le droit du travail, il apparaît souvent indispensable pour assurer sérieusement sa défense de se faire assister d’un avocat.

Constituer un dossier argumenté

Pour maximiser ses chances de réussite, il convient, notamment avant de licencier un salarié, de constituer dès le départ un dossier étayé et argumenté. Il est alors possible de prouver le sérieux et la réalité des faits et du comportement fautif de ce salarié. Il faut toujours garder à l’esprit qu’un salarié peut se défendre et saisir les prud’hommes.

Ce dossier doit comporter au minimum les douze dernières fiches de paie du salarié, son contrat de travail et toutes les preuves justifiant le licenciement : attestations de managers ou de collègues, témoignages de clients, courriers d’avertissement et de mise en demeure, mails, rapport d’appréciation du manager, etc.

Se présenter aux audiences

La procédure prud’homale prévoit la comparution en personne de l’employeur et du salarié avec la possibilité de se faire assister. En cas de motif légitime, ils peuvent également se faire représenter.
Néanmoins, il est fortement conseillé au dirigeant d’être présent aux audiences. Les conseillers sont, en effet, très sensibles à cette comparution en personne prouvant qu’il prête de l’intérêt à la juridiction et du respect aux conseillers prud’homaux.
Par ailleurs, c’est l’occasion pour l’employeur d’apporter ses explications techniques sur le dossier qui sont ensuite très utiles aux conseillers pour prendre leur décision.

Cette présence est d’autant plus indispensable que certains Conseils de prud’hommes, comme celui de Paris, rendent leur décision le jour même. La plaidoirie étayée des arguments de l’employeur est donc très importante.

Réfléchir à tout compromis possible

Rechercher et trouver une solution de conciliation sont les objectifs de la procédure prud’homale. Trouver un compromis est possible à tout moment de la procédure, même après avoir fait appel du jugement.

Or, la recherche d’un accord doit s’étudier avec sérieux en mesurant les risques encourus et l’impact d’un contentieux sur l’image de marque de l’entreprise et sur l’ensemble du personnel. Ainsi, si les arguments développés par le salarié sont pertinents et solides, il peut être judicieux de trouver un compromis pour éviter une procédure longue et coûteuse qui ternira, à terme, l’image de l’entreprise.

A ce sujet, il faut savoir que la durée varie selon l’encombrement du conseil saisi. Par exemple, la durée moyenne en région parisienne est d’environ 10 mois, de la saisine au jugement, et 20 % des dossiers font l’objet d’un départage, ce qui rallonge la procédure de plusieurs mois. Près de 60 % des jugements font l’objet d’un appel et la durée d’un appel oscille entre 1 à 2 ans. Il ne faut donc pas sous-estimer la lourdeur de la procédure, son coût et ses risques. En outre, la loi oblige les entreprises à provisionner un compte en fonction des risques encourus. Ces provisions peuvent, selon les litiges, amputer les résultats d’une entreprise, notamment d’une PME.

Ces délais particulièrement longs rendent la solution du compromis encore plus attractive et doivent inciter les dirigeants d’entreprise à se rapprocher du salarié concerné, de préférence par l’intermédiaire d’un avocat, pour trouver une solution amiable au litige.

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