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Mettre au point un règlement intérieur

L’obligation d’établir un règlement intérieur ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 20 salariés. Toutefois, il peut être prudent d’en rédiger un, quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise. Car en cas de litige ou de problème de comportement au sein de l’entreprise, ce règlement intérieur peut être un appui.
Le règlement intérieur doit reprendre les principaux éléments de la vie en entreprise, notamment les horaires de travail, les interdictions, les consignes de sécurité, les absences et retards, la nature des sanctions applicables en cas de non-respect de l’une des prérogatives du règlement intérieur.
Celui-ci doit bien sûr être rendu public auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise et un exemplaire doit être envoyé à l’inspection du travail. Attention toutefois aux clauses du règlement : aucune ne doit contrevenir aux droits des salariés. Vous trouverez dans cette rubrique tous les éléments nécessaires pour rédiger un règlement intérieur conforme, ainsi qu’un modèle téléchargeable.

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Le règlement intérieur de l'entreprise : mode d'emploi

Les entreprises concernées

L’effectif de 20 salariés

L’obligation d’élaborer un règlement intérieur concerne l’entreprise ou l’établissement de 20 salariés et plus. Il est facultatif lorsque cet effectif n’est pas atteint.

Le règlement intérieur concerne (article L.1311-1 du code du travail) tant les entreprises de droit privé que les établissements publics à caractère industriel et commercial.

Le principe

Obligatoirement écrit, le règlement intérieur est rédigé en français. Cependant, il peut faire l’objet d’une traduction en une ou plusieurs langues étrangères (articleL1321-3 et L1321-6 du code du travail). Il est rédigé unilatéralement par l’employeur qui y établit les règles concernant l’hygiène et la sécurité, mais également la discipline au niveau de l’entreprise (L1321-1 du code du travail).

Le règlement intérieur s’impose tant aux salariés qu’à l’employeur. Les salariés intérimaires sont également concernés mais uniquement pour les dispositions concernant l’hygiène et la sécurité, ainsi que la discipline dans l’exécution du travail (article L.1251-21 à L1251-23 du code du travail). Celles relatives à la nature, à l’échelle des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire ne peuvent leur être opposées.

La consultation du règlement intérieur

Le règlement intérieur rédigé par l’employeur est soumis aux représentants du personnel. En conséquence, avant son entrée en vigueur, il est exposé à l’avis des membres du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est également consulté pour les domaines se rapportant à sa compétence. L’avis des représentants du personnel n’est que consultatif.

Mais l’absence de consultation des représentants du personnel vaut, pour le règlement intérieur, d’être considéré comme nul ; il ne peut pas s’appliquer.

Diverses mesures de publicité et de communication

Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Elle doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Ce délai court à compter de la dernière date de ces formalités de publicité et de dépôt (article R.1321-3 du code du travail). Cette dernière publicité correspond soit au moment où le règlement a été déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu d’établissement de l’entreprise soit à son affichage dans les locaux de l’entreprise, condition impérative pour que le règlement intérieur soit opposable au salarié.

La communication à l’inspection du travail

Parallèlement aux mesures de publicité, l’employeur communique à l’inspection du travail deux documents : d’une part le règlement intérieur et d’autre part l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel et du CHSCT le cas échéant (article L.1321-4 du code du travail). Cette communication se fait en deux exemplaires (article R.1321-4 du code du travail). En cas de pluralité d’établissements concernés par un règlement intérieur, c’est l’inspection du travail du siège social de l’entreprise qui est compétente.

L’inspecteur du travail exiger le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions du Code du travail à tout moment.

Par ailleurs, les modifications du règlement intérieur doivent faire l’objet d’un avenant devant respecter le même formalisme.

Le contenu du règlement intérieur

Le contenu du règlement intérieur est énoncé de façon limitative dans le Code du travail.
Le règlement intérieur indique :

  • Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ainsi que certaines instructions.
  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline comme, particulièrement, la nature et l’échelle des sanctions éventuelles de l’employeur.

Important : Seules les sanction figurant dans le règlement intérieur peuvent être prononcées par l’employeur.

  • Les dispositions concernant les droits de la défense des salariés prévues dans le Code du travail ou éventuellement dans la convention collective applicable à l’entreprise.
  • Les dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel

Le règlement intérieur ne peut contenir aucune autre disposition.

Les interdictions :
Le règlement intérieur ne doit pas indiquer :

– Une clause contraire aux lois et règlements.
– Une clause contraire aux dispositions de la convention ou d’un accord collectif applicable dans l’entreprise.
– Des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives non justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
– Des dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de : leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou grossesse, de leur caractéristiques génétiques, leurs appartenances vraies ou supposées à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques ou confessions, leurs activités syndicales ou mutualistes, leur apparence physique, leur patronyme, leur handicap, leur état de santé à capacité professionnelle égale.

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