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Sanctionner un salarié

En cas de faute commise par un salarié, l’employeur dispose d’un éventail de sanctions à appliquer. Celui-ci va du blâme au licenciement pour faute, en passant par l’avertissement et la mise à pied conservatoire. La sanction doit absolument être proportionnelle à la faute commise, qui peut être le refus d’exécuter une mission ou un comportement violent par exemple. La sanction ne doit pas être infondée ou discriminatoire, au risque de se faire épingler par les prud’hommes. Pensez à consulter votre convention collective, qui peut préconiser certains types de sanctions disciplinaires.
Le salarié concerné doit être informé à la fois de la sanction qui lui est appliquée ainsi que de ce qui lui est reproché. L’employeur dispose de 2 mois pour appliquer une sanction, qui courent à compter du moment où celui-ci a pris connaissance de la faute. Si la procédure n’est pas conforme, le conseil des prud’hommes a la possibilité d’annuler la sanction.

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Les sanctions disciplinaires dans l’entreprise

Le principe

Lorsqu’un salarié commet un acte répréhensible, l’employeur a la possibilité de le sanctionner. Pour autant, le code du travail ne donne pas de définition précise de la faute.
Ce peut être, par exemple :

  • le non-respect d’une règle de discipline ;
  • le refus d’exécuter une mission ;
  • le comportement violent (injures, menaces, violences) ;
  • des absences injustifiées.

La sanction se distingue de l’observation verbale . Elle peut affecter, immédiatement ou non :

  • la présence du salarié dans l’entreprise ;
  • sa fonction ;
  • sa carrière ;
  • sa rémunération.

Les différents types de sanctions

La nature et l’échelle des sanctions sont définies par le règlement intérieur de l’entreprise, rédigé unilatéralement par l’employeur.

En outre, une convention collective peut prévoir des dispositions particulières concernant les sanctions disciplinaires.

Dans tous les cas, la sanction doit être proportionnée à la faute commise.

Dans le règlement intérieur, il convient d’indiquer :

  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline comme, particulièrement, la nature et l’échelle des sanctions ;
  • les dispositions, concernant les droits de la défense des salariés, prévues dans le code du travail ou éventuellement dans la convention collective applicable à l’entreprise.

La sanction peut aller du simple avertissement au licenciement.

Une procédure à respecter

Nulle sanction disciplinaire ne peut être prise sans que le salarié soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Attention, prescription !

Au-delà de deux mois, aucun fait fautif ne peut donner lieu à une procédure pour sanction disciplinaire. Ce délai est pris en compte à partir du jour où l’employeur en a eu connaissance. Une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut pas être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Les sanctions interdites

Les amendes et sanctions pécuniaires :
Une amende ou autre sanction pécuniaire est illégale. Une disposition ou une stipulation contraire sera réputée non écrite. A titre d’exemple, l’employeur ne peut pas priver le salarié fautif d’une augmentation de salaire lorsqu’elle est générale pour l’ensemble du personnel.

Le fait d’appliquer une amende ou une sanction pécuniaire est puni d’une amende de 3750 euros.

Les sanctions discriminatoires :
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de (article L1132-1 du code du travail) :

  • son origine ;
  • son sexe ;
  • ses mœurs ;
  • son orientation ou identité sexuelle ;
  • son âge ;
  • sa situation de famille,
  • sa grossesse ;
  • ses caractéristiques génétiques ;
  • son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
  • ses opinions politiques ;
  • ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • ses convictions religieuses ;
  • son apparence physique ;
  • son nom de famille ;
  • son lieu de résidence ;
  • son état de santé ou son handicap.

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié notamment:

  • en raison de l’exercice normal du droit de grève ou pour avoir témoigné, relaté des agissements ci-dessus ;
  • en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
  • pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Harcèlement moral et sexuel :
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir, des agissements répétés de harcèlement moral, des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Important : Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

La vérification de la régularité

Lors d’un litige, c’est au conseil de prud’hommes d’apprécier la régularité de la procédure et de vérifier que les faits reprochés justifient une sanction.

Le conseil de prud’hommes peut ainsi annuler une sanction :

  • irrégulière en la forme ;
  • injustifiée par rapport à la faute commise ;
  • disproportionnée par rapport à la faute commise.

Si la sanction contestée est une mesure de licenciement, le conseil de prud’hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement.

Pour aller plus loin, télécharger notre kit Appliquer une sanction à un salarié.

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