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La transaction ou rupture négociée : définition et caractéristiques

La transaction permet de prévenir ou de mettre fin à une contestation entre l'employeur et le salarié. C'est une manière de régler un litige à l'amiable. La transaction se réalise le plus souvent lors d'un contentieux sur la rupture du contrat de travail.

La transaction ou rupture négociée : définition et caractéristiques

Pour l’entreprise, la transaction est le moyen de se prémunir contre un procès devant le Conseil de prud’hommes. Pour le salarié, elle est une compensation financière consécutive au renoncement d’une action en justice.

Un règlement à l’amiable

La transaction est un contrat qui permet de résoudre un litige, actuel ou à venir, afin d’éviter un contentieux devant le tribunal (conseil de prud’hommes). Le code civil (article 2044) en donne une définition précise : « La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ».
Elle est principalement utilisée, en droit du travail, dans le cadre de litiges relatifs à la rupture du contrat de travail comme le licenciement ou la démission. Elle peut également faire suite à une rupture conventionnelle homologuée, sous certaines conditions.

Les salariés occupant des fonctions représentatives du personnel (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel…) peuvent eux aussi bénéficier d’une transaction. En revanche, ils ne peuvent pas renoncer aux dispositions relatives à leur statut protecteur exorbitant du droit commun.

La rédaction d’un contrat

La transaction est un contrat qui doit être rédigé par écrit. L’écrit est requis à titre de preuve, il ne s’agit pas d’une condition de validité de la transaction. La preuve de l’existence de la transaction et de son contenu peut également être rapportée par ce qu’on appelle un commencement de preuve par écrit. Il s’agit alors de chèques, de courriers de tous documents de manière générale, émanant de la personne à qui on l’oppose. Cette preuve peut également être rapportée par présomption ou par témoin. En raison des difficultés liées à ces modes de preuve, il est vivement conseillé d’établir un acte écrit, précisant qu’il s’agit d’une transaction, de précisant son cadre et détaillant les termes de l’accord entre les parties.

Les conditions de validité de la transaction

Il existe plusieurs conditions de validité d’une transaction :

  • l’existence d’un litige né ou à naître ;
  • les parties doivent vouloir mettre fin à un différend en toute connaissance de cause ;
  • des concessions réciproques réelles doivent être faites.

Dans l’éventualité d’un licenciement ou d’une démission, la transaction ne peut être accomplie que lorsque les relations de travail ont pris fin car elle règle les conséquences de la rupture.
Dans le cas du licenciement, elle doit être conclue après la réception de la lettre recommandée de licenciement, une fois que la salrié a eu connaissance effective des motifs du licenciement.
Dans le cas d’une démission, elle doit être conclue après sa notification à l’employeur.

La transaction et ses effets

La transaction met fin à la contestation actuelle ou future. Elle a, entre les parties, autorité de la chose jugée.
Attention : seules les dispositions inscrites dans la transaction ont autorité de la chose jugée.
Le salarié ne renonce qu’aux droits, actions et prétentions sur lesquels il a transigé.

Une contestation limitée

Juridiction compétente
Les litiges résultant d’une transaction conclue entre un employeur et son salarié doivent être tranchés devant le Conseil de prud’hommes.

Cas de contestation
La transaction peut être annulée, quand l’une des conditions de validité n’est pas respectée ou lors d’un vice de consentement. Elle peut l’être dans tous les cas où il y a dol ou violence. Elle peut faire également l’objet d’une contestation en cas d’inobservation par l’employeur ou le salarié des obligations qui y sont inscrites.

En cas d’annulation de la transaction, le salarié est libéré de son obligation, mais doit restituer l’indemnité transactionnelle versée. En revanche, s’il s’avère que le licenciement est immoral, le salarié n’est pas tenu de restituer lesdites sommes.

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