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Licenciement économique : les étapes incontournables

Avant d’engager une procédure de licenciement économique individuelle ou collective, l’employeur doit impérativement s'assurer de respecter au préalable plusieurs mesures.

Licenciement économique : les étapes incontournables

Face à la crise économique, les PME sont parfois contraintes de recourir à une procédure de licenciement économique. Celui-ci est individuel quand l’employeur envisage de supprimer un poste dans l’entreprise. Si cette mesure concerne plusieurs postes, le licenciement économique est collectif. La procédure de licenciement collectif pour motif économique diffère selon qu’il vise moins de dix salariés, ou dix salariés et plus, sur une même période de 30 jours. Dans les deux cas, il est impératif que l’employeur respecte les mesures préalables à la procédure de licenciement économique.

Identifier le motif économique

Avant d’engager la procédure de licenciement économique, l’employeur doit disposer d’un motif économique justifiant le licenciement.

Le licenciement est économique si :

  • il est effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motif(s) étranger(s) à la personne du salarié ;
  • il est motivé par des difficultés économiques, des mutations technologiques, par une cessation d’activité ou par une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité ;
  • et qu’il a pour effet de supprimer ou de transformer l’emploi du salarié ou de modifier un élément essentiel du contrat de travail.

Le licenciement doit également reposer sur une cause réelle et sérieuse c’est-à-dire que la cause doit se fonder sur des faits objectifs incontestables et qu’elle doit être suffisamment importante pour justifier un licenciement.

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Identifier les salariés concernés

Qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel ou collectif, l’employeur doit toujours mettre en œuvre des critères pour déterminer les salariés qu’il peut licencier.

L’employeur doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation des représentants du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte : les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Les critères d’ordre s’apprécient toujours à l’intérieur de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les salariés visés par un projet de licenciement économique. Conseil pratique : afin de mettre en œuvre les critères d’ordre, il convient d’attribuer une note à chacun des critères (ex. pour l’ancienneté : de 0 à 2 ans d’ancienneté : 1 point ; entre 2 et 5 ans : 3 points ; entre 5 et 10 ans : 4 points, etc.). Une fois les points attribués à tous les critères, il ne reste plus qu’à les comptabiliser pour chaque salarié. Les salariés licenciés seront ceux qui obtiennent la note la moins élevée

Identifier la procédure de licenciement applicable

Constitue un licenciement collectif la rupture du contrat de travail de plusieurs salariés (au moins deux) au cours d’une même période 30 jours et pour une même cause.  Le nombre de licenciement s’apprécie au  moment où la procédure est engagée au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Il convient de distinguer :

-le licenciement individuel ;

– les licenciements de 2 à 9 salariés  sur 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

– les licenciements de 2 à 9 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;

– les licenciements de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariés ;

-les licenciements de 10 salariés et plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés.

Identifier les représentants du personnel qui doivent être consultés

Selon la taille de l’entreprise, ce sont soit le comité d’entreprise ou les délégués du personnel quoi doivent être consultés. Ainsi dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur devra consulter le comité d’entreprise, et dans les entreprises de moins de 50 salariés les délégués du personnel seront compétents.

A noter qu’en l’absence de comité d’entreprise, l’employeur devra consulter les délégués du personnel  sur le projet de licenciement.

Enfin, l’employeur devra également consulté le CHSCT lorsque la procédure de licenciement s’accompagne de la mise en œuvre de sauvegarde de l’emploi dans la cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs.

Rechercher un poste de reclassement

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir qu’à la double condition suivante : tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ; l’employeur doit rechercher le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure. Ce reclassement est réalisé dans le cadre de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

Mettre en œuvre des mesures d’accompagnement

Selon la taille de l’entreprise, l’employeur est tenu de proposer aux salariés dont le licenciement économique est envisagé :

  • dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
  • dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, le bénéfice du congé de reclassement.

Par ailleurs, dans le cadre d’un grand licenciement collectif l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)  qui doit contenir un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

Informer l’administration

L’employeur doit adresser à la Direccte l’ensemble des informations relatives au projet de licenciement ainsi que les procès-verbaux des réunions avec les représentants du personnel. Lorsque l’entreprise est tenue d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi, ce dernier devra également être transmis à l’administration.

Convoquer les salariés à un entretien préalable individuel

La tenue d’un entretien individuel préalable est obligatoire dans les cas suivants :

  • licenciement individuel ;
  • licenciement collectif de 2 à 9 salariés
  • licenciement collectifs d’au moins 10 salariés dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel.

La tenue d’un entretien individuel préalable n’est pas requis dans l’hypothèse d’un licenciement de 10 salariés et plus dans les entreprises dotées de représentant du personnel.

Notifier les licenciements aux salariés concernés

Les lettres de licenciement (en recommandé avec accusé de réception) ne peuvent être adressées par l’employeur aux salariés concernés avant l’expiration d’un certain délai. Ce délai varie selon l’ampleur du licenciement concerné.  

Retrouvez tous nos kits sur le licenciement économique :

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