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Licenciement personnel : quelle procédure?

Une procédure spécifique doit être respectée par l'employeur souhaitant mettre en œuvre un licenciement personnel qu'il s'agisse d'une faute imputable au salarié ou non. Le point avec notre fiche conseil.

Le licenciement personnel englobe à la fois le licenciement non disciplinaire (qui n’est pas consécutif à une faute du salarié) et le licenciement disciplinaire ( qui résulte d’une faute de sa part).

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Dans ces deux situations, l’employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure adéquate et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise, sous peine de rendre le licenciement irrégulier. 

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Licenciement personnel : il faut une cause réelle et sérieuse

Insuffisance professionnelle, retards, faute, absences… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. Une cause réelle est une cause qui repose sur des faits objectifs vérifiables. La cause est sérieuse si elle est d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par l’employeur et le salarié. S’il a un doute, ce dernier profite au salarié. Le licenciement sera donc considéré sans cause réelle et sérieuse.

Convocation à l’entretien préalable

Tout licenciement personnel doit être précédé d’un entretien préalable. Il est obligatoire et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié. La procédure débute par la convocation à l’entretien préalable.

Pour préparer sa défense, le salarié doit bénéficier d’un délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation à l’entretien préalable et la date fixée pour l’entretien. La lettre de convocation doit mentionner qu’un licenciement est envisagé, la date, le lieu et l’heure de l’entretien, et préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut faire appel à une personne extérieure.

Déroulement de l’entretien préalable

L’entretien est une garantie instituée en faveur du salarié. Celui-ci a le droit d’y renoncer ; son absence n’est pas une faute. Le salarié a aussi la possibilité de demander un report de l’entretien préalable.

En principe, l’interlocuteur du salarié lors de l’entretien préalable est le chef d’entreprise. Il est cependant admis qu’il puisse se faire remplacer par la personne qui a qualité pour embaucher ou licencier le personnel appartenant à la catégorie du salarié dont le licenciement est envisagé. L’employeur ne peut pas être accompagné d’une personne n’appartenant pas au personnel de l’entreprise.

L’entretien a généralement lieu pendant les heures de travail. Il n’entraîne aucune diminution de rémunération. Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement et il doit également écouter les explications ou observations du salarié. A la fin de l’entretien préalable, l’employeur ne doit pas donner sa décision définitive. Il doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables minimum.

Notification du licenciement

Si l’employeur prend la décision de licencier un salarié, il doit alors lui notifier son licenciement. Il doit envoyer la lettre de licenciement, dans laquelle le ou les motifs sont mentionnés. Ils doivent être énoncés précisément sinon le licenciement risque d’être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La notification du licenciement doit être faite, de préférence, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être signée, faute de quoi le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière. L’employeur ne peut jamais donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour notifier le licenciement.

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