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Le licenciement pour faute

Le licenciement reposant sur une faute du salarié est un licenciement disciplinaire. L’employeur exerce sur le salarié un pouvoir de direction lui permettant de le sanctionner en cas de faute. L'employeur doit respecter la procédure du licenciement pour faute.

Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute présente deux particularités par rapport au licenciement non disciplinaire. Le licenciement disciplinaire se caractérise par l’existence d’une ou plusieurs fautes du salarié et par le respect de la procédure disciplinaire.

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Présence d’une ou plusieurs fautes du salarié 

Toutes les fautes commises par un salarié ne constituent pas un motif de licenciement. Il existe une échelle de gravité des fautes commises par les salariés.

– Légère : Elle ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail. 

Sérieuse: Le maintien du contrat de travail est impossible, mais le salarié peut exécuter son préavis.

Grave : Le salarié doit quitter l’entreprise, sans exécution du préavis. Le salarié est privé de ses indemnités de préavis et de licenciement.

Lourde : il s’agit d’une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur. Le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible. Le salarié n’exécute pas son préavis. Il perd toute indemnité de rupture et, à l’exclusion de l’indemnité de congés payés. La responsabilité contractuelle du salarié peut être engagée.

Pour aller plus loin,voir nos fiches conseil sur :

Respect de la procédure disciplinaire, plus protectrice que la procédure de droit commun

Si la sanction envisagée par l’employeur est susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, la loi impose à l’employeur de procéder à un entretien avant de prononcer la sanction disciplinaire. L’employeur doit mener l’entretien préalable dans les règles. A défaut, il pourra être sanctionné.

La sanction décidée par l’employeur doit obligatoirement être prononcée par un écrit motivé. Pour les sanctions « lourdes » telles que les licenciements, la notification ne peut avoir lieu moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci.

Remarque : Si la sanction n’est pas un licenciement et si elle n’a pas modifié le contrat de travail, le salarié ne peut pas la refuser. A l’inverse, si la sanction modifie le contrat de travail, le salarié doit obligatoirement être informé de la possibilité de refuser la sanction.

Différents motifs fautifs justifiant le licenciement pour faute

Il existe de nombreux motifs qui peuvent valider un licenciement pour faute. Les motifs les plus souvent invoqués sont les suivants :

-Les fautes professionnelles
-Le harcèlement moral ou sexuel
-Les absences injustifiées 
-L’ivresse
-Les injures
-Les vols, les détournements d’argent
-L’insubordination
-L’abandon de poste
-Le comportement déloyal

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