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Le casse-tête des seuils sociaux

Alors que la question des seuils sociaux doit être abordée dans le cadre d'une négociation sur les institutions représentatives du personnel, nous récapitulons les obligations qu'entraînent le franchissement des différents seuils d'effectif en matière de déclarations sociales, d'obligations réglementaires ou de représentation du personnel.

Le casse-tête des seuils sociaux

Le dépassement de certains seuils d’effectifs au sein d’une entreprise engendre pour l’employeur un certain nombre d’obligations en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale. De multiples seuils que les partenaires sociaux devraient aborder dans le cadre de leurs futures discussions afin de les simplifier.
Il nous a paru utile de procéder à un détail des principales obligations qui pèsent sur les employeurs.

À partir de 9 salariés

Changement de périodicité pour le versement des cotisations : exigibilité mensuelle à compter du 1er avril suivant pour les employeurs de plus de 9 salariés présents au 31 décembre N, et non plus trimestrielle.

Versement transport : assujettissement si l’effectif est supérieur à 9 dans une zone transport.

À partir de 10 salariés

Participation à la formation professionnelle continue : le taux passe de 0,55 % à 1,05 %.

La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle a mis en place une contribution formation unique pour toutes les entreprises à partir de 10 salariés. Calculée sur les rémunérations versées en 2015, elle s’appliquera aux contributions recouvrées en 2016. Ce pourcentage sera porté à 1%.

Assujettissement au forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.

À partir de 11 salariés

Élection de délégués du personnel

Prud’hommes : crédit de 10 heures par mois, non rémunérées, pour les salariés exerçant des fonctions d’assistance ou de représentation.

Apprentis : l’exonération patronale de cotisations applicables pour l’emploi d’apprentis est minorée à compter de 11 salariés, si les entreprises restent exonérées des cotisations aux assurances sociales (maladie, maternité…) et aux allocations familiales, elles sont alors soumises à la contribution solidarité autonomie, aux cotisations chômages, à l’AGS, au versement de transport…

À partir de 20 salariés

Participation à la formation : 1,60 % de la masse salariale dans les entreprises de 20 salariés et plus.

Ce taux disparaît pour les contributions recouvrées en 2016.

Participation à la construction : 0,45 % du montant des rémunérations versé au cours de l’exercice écoulé.

Handicapés : tout employeur dont l’entreprise comprend 20 salariés et plus est tenu d’embaucher des handicapés dans la proportion de 6% de son effectif total.

Règlement intérieur :
– élaboration obligatoire dans les entreprises et établissements où sont employés habituellement au moins 20 salariés depuis 6 mois ;
– élaboration obligatoire dans les entreprises et établissements nouvellement créés où le seuil de 20 salariés est atteint de manière permanente depuis 3 mois.

Contrepartie obligatoire en repos : 100% si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé dans l’entreprise.

À partir de 25 salariés

Mise en place obligatoire d’un réfectoire dans l’établissement si les salariés le demandent.

À partir de 50 salariés

Élection du comité d’entreprise qui doit être réuni une fois tous les 2 mois, avec la faculté jusqu’à 199 salariés de fonctionner sous la forme d’une délégation unique du personnel regroupant CE et DP.

Faculté de désigner un délégué syndical pour les organisations représentatives.

Faculté de désigner un représentant de la section syndicale (RSS) pour les syndicats non représentatifs.

Faculté de désigner un représentant syndical au CE.

Désignation par les élus CE/DP des membres du CHSCT.

Négociation annuelle obligatoire (notamment sur les salaires, la durée du travail, l’emploi…) dans les entreprises comportant au moins un DS.

Participation aux résultats de l’entreprise : accord à conclure dans le délai de 1 an à partir de la clôture de l’exercice au cours duquel l’effectif de l’entreprise a atteint 50 salariés pendant au moins 6 mois consécutifs ou non.

Obligation de verser une prime de partage des profits en cas de distribution de dividendes en hausse par rapport aux deux exercices précédents.

Obligation de mettre en place un PSE en cas de projet de licenciement économique collectif (plus de 10 salariés sur 30 jours).

Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés employant une proportion minimale de salariés, fixée à 50% de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité.

A compter du 1er janvier 2015, le dispositif ne sera plus régi par le code de la sécurité sociale mais par le code du travail par les articles L. 4163-1 à L. 4163-4. Les entreprises soumises à l’obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité ne seront plus celles qui emploient une proportion d’au moins 50% de salariés exposés à des facteurs de pénibilité. Ce seront les entreprises qui emploient une proportion minimale, qui sera fixée par décret, de salariés exposés à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils qui seront ultérieurement définis par décret.

Contrat de génération : négociation obligatoire tous les 3 ans.

Élaboration d’une déclaration mensuelle des mouvements de personnel de l’entreprise.

À partir de 51 salariés

Affichage obligatoire des consignes d’incendie (articles R. 4227-37 à 41 du code du travail).

À partir de 150 salariés

Le CE doit être réuni une fois par mois (article L. 2325-14 du code du travail).

À partir de 200 salariés

Création obligatoire d’une commission de la formation professionnelle et d’une commission de l’égalité professionnelle au sein du CE.

Mise en place d’un local syndical commun à toutes les sections syndicales.

À partir de 250 salariés

Les entreprises de plus de 250 salariés assujetties à la taxe d’apprentissage doivent compter 4% de salariés en alternance au sein de l’effectif annuel moyen. Ce quota se compose : des contrats d’apprentissage ; des contrats de professionnalisation ; des volontaires internationaux en entreprise (VIE) ; des conventions industrielles de formation par la recherche. Ce quota devrait être de 5% à compter de 2015.

La loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire a introduit une nouvelle obligation d’information triennale pour les entreprises de moins de 250 salariés en matière de cession de sociétés.

À partir de 300 salariés

Bilan social : à établir l’année suivant celle où l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement a atteint 300 salariés.

CHSCT : Formation des membres du CHSCT, 5 jours à la charge de l’employeur.

Comité d’entreprise :
– création obligatoire d’une commission d’information et d’aide au logement ;
– représentant syndical distinct du délégué syndical.

GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : négociation obligatoire tous les 3 ans.

À partir de 301 salariés

Médecine du travail : rapport annuel du médecin à transmettre au CE et au CHSCT.

À partir de 500 salariés

Faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire pour l’encadrement.

À partir de 1 000 salariés

Création d’un comité d’entreprise européen.
Plus particulièrement, l’entreprise doit :
– avoir au moins 1 000 salariés en Europe ;
– employer au moins 150 salariés dans minimum deux établissements de pays différents.

Local syndical : un local par section créée par un syndicat représentatif.

Comité d’entreprise : obligation de mettre en place une commission économique.

À partir de 2 000 salariés

Désignation d’un délégué syndical central distinct des délégués d’établissement.

Désignation d’un DS d’établissement pour exercer les fonctions de DS central (à condition que l’entreprise compte au moins deux établissements de 50 salariés).

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