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Les entreprises doivent mieux faire pour l'égalité homme-femme

Un décret du 18 décembre 2012 renforce les obligations pesant sur les entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les entreprises doivent mieux faire pour l'égalité homme-femme

Concrètement, le décret augmente le nombre de domaines d’actions sur lesquels doivent porter les accords et plans d’action et rend obligatoire celui de la rémunération effective. Il apporte également des précisions sur les modalités de dépôt des plans d’action.

Augmentation du nombre de domaines d’actions

Rappelons que sous peine de s’exposer à une pénalité financière égale à 1% de leur masse salariale, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. Jusqu’à présent, les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d’action devaient porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins deux et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins trois des domaines d’action listés à l’article L. 2323-57 du code du travail : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le décret du 18 décembre porte ce nombre minimal de domaines d’action à trois (au lieu de deux) dans les entreprises de moins de 300 salariés, et à quatre (au lieu de trois) dans les entreprises de 300 salariés et plus. En outre, la rémunération effective doit désormais obligatoirement figurer parmi les domaines d’actions.

Ces nouvelles dispositions sont applicables dès le 20 décembre (lendemain de la date de publication du décret au JO). Toutefois, pour les accords et plans d’action en vigueur à la date de publication du décret, ces dispositions entrent en vigueur lors de leur renouvellement. Pour les accords conclus à durée indéterminée, elles s’appliqueront au plus tard à l’échéance triennale. En effet, une fois l’accord signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle n’est plus annuelle mais triennale.

Synthèse annuelle : des indicateurs par catégories professionnelles

Le plan d’action élaboré par l’employeur, à défaut d’accord collectif, doit faire l’objet, chaque année, d’une synthèse portée à la connaissance des salariés et de toute personne qui la demande. Cette synthèse comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles et aux objectifs de progression. Le décret précise, en effet, que ces indicateurs doivent être définis par catégories professionnelles. L’employeur ne pourra donc plus se contenter d’établir ces indicateurs de manière globale pour l’ensemble de ses effectifs.

Dépôt des plans d’actions

En application de l’article 6 de la loi du 26 octobre 2012 créant les emplois d’avenir à compter du 1er janvier 2013, les plans d’actions devront faire l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt s’effectue auprès des Direccte selon les modalités applicables au dépôt des conventions et accords collectifs, c’est-à-dire en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique. Les plans d’actions en cours au 19 décembre 2012 devront aussi faire l’objet de ce dépôt.

Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, JO 19 décembre

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