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Outil de mesure de la performance des salariés : à l'employeur de l'utiliser à bon escient

Dans un arrêt rendu vendredi, la Cour d'appel de Lyon refuse d'interdire un dispositif d'évaluation de la performance des commerciaux d'une banque. Depuis sa condamnation en 2012 pour des cas de souffrance au travail, la société avait en effet modifié sa manière d'utiliser ce logiciel, rendant sans objet sa demande d'interdiction par les syndicats, estiment les juges lyonnais.

Outil de mesure de la performance des salariés : à l'employeur de l'utiliser à bon escient

Le 4 septembre 2012, le TGI de Lyon avait interdit le système d’évaluation de la performance de la Caisse d’épargne Rhône Alpes, estimant que ce dispositif créait « un stress permanent » pour les salariés. Vendredi, la cour d’appel de Lyon a infirmé ce jugement.

Suivre l’activité en temps réel de chaque commercial

L’outil informatique en question, dénommé « benchmark », est destiné au suivi et au pilotage de l’activité commerciale des collaborateurs du pôle banque de détail. Il avait été mis en place en 2007 après la fusion entre la Caisse d’épargne Rhône Alpes et la Caisse d’épargne des Alpes. Il permet de mesurer la performance et la dynamique commerciale des commerciaux et de suivre en temps réel l’activité commerciale de chaque collaborateur. Il offre aussi la possibilité pour chaque commercial d’évaluer son positionnement personnel par rapport à ses collègues, mais aussi aux agences de comparer leurs résultats. Par ailleurs, il est utilisé pour évaluer la partie variable de la rémunération en prenant en compte à la fois les résultats de l’agence et de ceux du collaborateur.

Des rapports démontrant de la souffrance au travail

En 2012, pour condamner l’entreprise, les juges s’étaient appuyés sur un certain nombre de rapports concordants de médecins du travail, de l’inspection du travail mais aussi de procès-verbaux de CHSCT, documents corroborés par des pics d’absentéisme.
Mais entre sa condamnation en 2012 et la date d’examen des faits par la cour d’appel de Lyon, l’entreprise a réagi et changé sa manière d’appréhender l’outil. Elle a modifié les conditions d’accès à l’outil de pilotage, « évitant au salarié d’être ciblé sur ses résultats », revu le calcul de la rémunération variable, mis en place des formations pour les commerciaux et les managers, diffusé des informations sur l’intranet sur la politique commerciale, créé une direction animation commerciale et un département managérial, mis en place des postes dits « aménagés » sans contrainte de mobilité et répondu à la sollicitation de 80 salariés ayant souhaité quitter le fonction commerciale.
Au vu de l’analyse de ces éléments nouveaux, les juges estiment que les syndicats « ne démontrent aucunement la persistance (…) d’une souffrance au travail… » qui fondait leur demande d’interdire l’utilisation de ce logiciel.

Une mauvaise utilisation du logiciel, corrigée par la suite

En somme pour la cour d’appel ce n’est pas tant le logiciel « benchmark » qui était « créateur d’une souffrance collective au travail » que « l’application telle qu’elle a été faite » entre 2007 et 2012 qui – elle – a bien « causé une souffrance collective réelle aux salariés de cette entreprise ». C’est davantage l’employeur lui-même qui était montré du doigt qui, « dans l’exercice de son pouvoir de direction, [avait] pris des mesures de gestion et d’organisation du travail qui ont compromis la santé et la sécurité des salariés ».
Si la cour d’appel tient compte de ces changements managériaux, elle condamne toutefois la société à verser au syndicat demandeur au procès, la somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts « en réparation du préjudice subi du fait de la mise en application entre fin 2007 et 2012 de l’outil de pilotage « benchmark » attentatoire à la santé des salariés ».

 

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