La promesse d’embauche vaut contrat de travail

45.600 euros à titre de dommages et intérêts… ! C’est la somme à laquelle a été condamné un employeur ayant rompu une promesse d’embauche. Une décision qui devrait inciter les employeurs à réfléchir à deux fois avant de promettre un poste à un candidat au cours d’une procédure de recrutement.

Dans cette affaire, un candidat avait reçu de l’entreprise une lettre lui proposant le poste de directeur adjoint moyennant une rémunération mensuelle de 7600 euros sur treize mois avec le bénéfice d’un véhicule de service et la prise en charge de ses frais de déménagement et de logement durant le premier mois de son installation en Guadeloupe. La lettre indiquait également qu’il devrait prendre ses fonctions le 1er octobre. Or, quelques jours plus tard, l’entreprise se rétracte et adresse au candidat un nouveau courrier l’informant de sa décision de ne pas donner suite à la promesse d’embauche faite quelques semaines plus tôt. Le candidat malheureux ne l’entend pas ainsi. Bien décidé à ne pas se laisser faire, il saisit les tribunaux pour obtenir des dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur avance deux arguments. Il essaie tout d’abord de faire valoir que « le retrait par le pollicitant d’une offre de contracter est possible jusqu’à réception de l’acceptation adressée par le destinataire de l’offre ». Or, en l’espèce, l’entreprise avait rétracté son offre par courrier adressé le 9 août, tandis que la lettre par laquelle le salarié acceptait le poste proposé avait été envoyée le 16 août. La décision de rétractation de la promesse d’embauche était donc antérieure à la lettre d’acceptation du candidat. Peu importe, semblent répondre les juges du fond qui se placent sur un tout autre terrain. La cour d’appel constate, en effet, que la lettre de promesse d’embauche adressée au candidat précisait son salaire, la nature de son emploi, ses conditions de travail ainsi que la date de sa prise de fonction. Il n’en faut pas plus aux juges pour en déduire qu’il s’agissait non pas d’une simple proposition d’emploi, mais bien d’une véritable promesse d’embauche et que la rupture de cet engagement par l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une solution confirmée par la Cour de cassation qui rappelle que « constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction ».

L’employeur tente alors, devant la Cour de cassation, d’invoquer la clause de la promesse d’embauche prévoyant une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois. Pour échapper aux règles du licenciement, il fait valoir que la rupture est intervenue pendant la période d’essai. Là encore, l’argument est rejeté par la Cour de cassation. Pour les magistrats de la Haute Cour, « le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d’exécution, le motif erroné relatif à la clause stipulant une période d’essai est sans portée ». Autrement dit, si la promesse d’embauche valait bien contrat de travail, celui-ci n’avait pas encore débuté. L’employeur ne pouvait donc pas invoquer une rupture de la période d’essai avant le commencement effectif de la relation de travail.

Au final, la sanction est lourde pour l’employeur qui est condamné à verser 45.600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 24.700 euros à titre d’indemnité de préavis et 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ! De quoi inciter les employeurs à la plus grande prudence : ils ne doivent recourir à la promesse d’embauche que lorsqu’ils sont certains qu’elle sera suivie d’une embauche définitive.

Source : Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME