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Tabagisme : l’employeur est tenu par une obligation de résultat

Le salarié exposé au tabagisme peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque l’employeur ne veille pas au respect dans l'entreprise de la réglementation en ce domaine, sans avoir à démontrer que cette carence a eu des conséquences effectives sur son état de santé.

Tabagisme : l’employeur est tenu par une obligation de résultat

Dans un arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation juge qu’un salarié est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque son employeur ne respecte pas les dispositions du Code de la santé publique sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics.

Dans cette affaire, un salarié employé comme barman dans un bar-restaurant reprochait à son employeur de ne pas faire respecter dans son établissement la législation relative à la lutte contre le tabagisme et de l’avoir exposé aux fumées de cigarettes. Il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et demandait la requalification de cette prise d’acte en un licenciement abusif. Notons qu’à l’époque des faits, en 2005, l’interdiction de fumer dans les lieux dits « de convivialité » (cafés, hôtels, restaurants, discothèques, casinos) n’était pas encore entrée en vigueur. Cette interdiction, issue du décret du 15 novembre 2006, n’est applicable que depuis le 1er janvier 2008.

Pour débouter le salarié de sa demande, les juges de la cour d’appel avaient d’ailleurs estimé que l’interdiction de fumer dans les lieux ouverts au public n’étant pas absolue dans les locaux d’un bar-restaurant, « le salarié était nécessairement exposé, même modérément, en raison de son emploi de barman, aux fumées de cigarettes ».

La décision a été censurée par la Cour de cassation. La Haute Cour rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise.
Le salarié est donc fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque l’employeur ne veille pas au respect dans l’entreprise de la réglementation en ce domaine, sans avoir à démontrer que cette carence a eu des conséquences effectives sur son état de santé.

Source : Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-65.103

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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