Question

Comment gérer le temps de travail d'un salarié en déplacement à l'étranger ?

Comment gérer le temps de travail d'un salarié en déplacement à l'étranger ?

La réponse de la rédaction :

Quelles sont les règles à respecter s’agissant du temps de travail des salariés qui se déplacent à l’étranger ?

Il convient d’abord de vérifier si la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des règles particulières. En effet, certaines CCN prévoient des dispositions en matière de déplacements à l’étranger. L’employeur peut ainsi être tenu, par exemple, de remettre au salarié une lettre de mission qui récapitule les modalités pratiques du déplacement à l’étranger.

L’employeur a-t-il l’obligation de compenser le temps de déplacement qui se déroule pendant le week-end ?

Dans la majeure partie des cas, l’employeur devra compenser ce temps, mais pas forcément sur la base d’un temps de travail effectif car cela reste un temps de trajet, même s’il peut être considéré comme inhabituel. Il ne sera dès lors pas forcément compensé au temps près ou à un taux horaire majoré.

Quel est l’impact de ce temps de trajet, le week-end, sur le droit au repos du salarié ?

Le fait pour le salarié de rentrer de son déplacement professionnel le week-end n’a pas d’impact sur son temps de repos car il ne s’agit pas de temps de travail effectif. Il faut donc bien dissocier l’indemnisation éventuelle du temps de trajet et le temps de travail effectif qui impacterait le repos, ce qui n’est pas le cas ici.

Comment est décompté le temps de travail du salarié lors du déplacement à l’étranger ?

Il faut bien veiller à rappeler au salarié – qui peut être isolé sur place et être amené à gérer seul son temps de travail – qu’il doit respecter les normes collectives de travail notamment en matière de repos, de pause, de durées maximales de travail,…

Il est en tous les cas impossible de requalifier l’ensemble du déplacement en temps de travail effectif. Un arrêt du 20 décembre 2006 a ainsi précisé que la salariée qui se déplaçait régulièrement à l’étranger, auprès de clients de l’employeur et à la demande de ce dernier, ne pouvait exiger le paiement d’heures supplémentaires dès lors que l’éloignement de son domicile en France ne permettait pas à lui seul de déduire qu’elle était en permanence à la disposition de l’employeur et qu’elle ne pouvait vaquer à des occupations personnelles.

Florence Mehrez

ActuEL RH

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