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Heures supplémentaires : les obligations de l'employeur

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Pour pallier une période de suractivité, il peut être intéressant d’avoir recours aux heures supplémentaires, dont le coût est moindre que de faire appel à un intérim ou un contrat à durée déterminée (CDD). Le salarié ne peut refuser de faire des heures supplémentaires que s’il justifie son refus. Si ce n’est pas le cas, le refus peut être assimilé à une faute.
Ces heures travaillées ne répondent pas au même régime que les heures effectuées dans le cadre de la durée légale du travail. Les heures supplémentaires doivent en effet être majorées, ou faire l’objet de repos compensateur. Il ne faut pas que le nombre d’heures supplémentaires dépasse les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Le décompte des heures supplémentaires, dont la méthode est détaillée dans cette rubrique, est primordial pour un calcul exact de la rémunération supplémentaire à indiquer sur le bulletin de paie.

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Le recours aux heures supplémentaires

La régime des heures supplémentaires concerne tous les employeurs et tous les salariés soumis à la règlementation de la durée du travail (sauf les salariés sous convention de forfait en jours). Les cadres dirigeants, non soumis à la règlementation de la durée du travail, ne le sont pas non plus à celle sur les heures supplémentaires.

Définition des heures supplémentaires

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 1607 heures par an), à la demande de l’employeur, font l’objet de majorations ou de repos compensateur de remplacement sous certaines conditions.

Attention ! L’exécution d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet un dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel applicable à l’entreprise tel que prévu par convention ou accord collectif, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent (ou après information du comité sociale et économique lorsqu’il est mis en place en tant qu’instance unique de représentation du personnel). A défaut d’accord collectif, le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié.
En revanche, un avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (ou un avis du CSE lorsqu’il est mis en place) est nécessaire si les heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent, sont celles effectuées au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents ou compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

Le recours aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur

Le recours aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur. Pour être reconnues comme heures supplémentaires, elles doivent donc avoir été effectuées à sa demande, ou, à tout le moins, avec son accord implicite.

Il y a accord implicite quand l’employeur sait que son salarié travaille au-delà de la durée légale et ne s’y oppose pas. En pratique, il est recommandé de mettre en place un moyen de suivre les heures effectuées (pointage, système déclaratif, fiches de temps…). L’employeur ne peut pas se retrancher derrière le fait que, n’ayant rien explicitement demandé au salarié, il n’est pas tenu de lui rémunérer ses heures supplémentaires.

L’employeur peut, unilatéralement, décider de ne plus faire effectuer d’heures supplémentaires. A condition bien sûr que ces heures n’aient pas été prévues contractuellement (convention de forfait notamment), que l’entreprise ne soit pas couverte par une dérogation conventionnelle à la durée du travail ou qu’il n’ait pas instauré un usage en la matière.

Il y a une limite à cette liberté : si la réduction ou la suppression des heures supplémentaires n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise, on peut considérer que l’employeur n’exécute pas de bonne foi les obligations découlant du contrat de travail.

Le salarié peut refuser de les effectuer… en principe

En principe, les heures supplémentaires que demande l’employeur dans la limite du contingent annuel ne constituent pas une modification du contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas les refuser sans commettre une faute, sauf à ce que ce refus soit légitime. Tel est le cas si l’employeur lui propose d’en faire, sans les lui imposer, il ne pourra évidemment pas lui reprocher son refus par la suite.

De même, le refus du salarié est légitime s’il est exceptionnel et justifié par le fait que l’employeur ne lui avait pas demandé suffisamment tôt de les effectuer.

Remarque : La loi n’impose pas de délai de prévenance particulier à l’employeur. En pratique, 3 jours semblent  être un minimum.

Par ailleurs, le refus est justifié si l’employeur a manqué à ses obligations (non-paiement des heures supplémentaires précédemment effectuées, non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, dépassement des durées maximales de travail…).

Les périmètres de réalisation d’heures supplémentaires

L’exécution d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet un dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

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