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Temps de travail : le forfait jours

Certains cadres ne répondent pas à une durée précise de travail, mais au forfait jours. Mais attention, même dans cette situation, l'employeur a un devoir de vérification de la charge de travail.

Temps de travail : le forfait jours

Salariés concernés

La durée de travail du salarié en forfait jours est fixée en nombre de jours travaillés dans l’année, sans tenir compte du nombre d’heures de travail. Le forfait jours s’adresse aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. Il s’adresse également aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C’est l’accord collectif applicable dans l’entreprise (accord d’entreprise ou accord de branche) qui définit les catégories de salariés susceptibles d’être soumises au forfait jours.

Remarque : si un salarié sous convention de forfait en jours perçoit une rémunération très inférieure à celle qu’il devrait toucher compte tenu de ses responsabilités, il peut saisir le juge pour se faire indemniser du préjudice subi, sachant que l’employeur aura par ailleurs tout intérêt à réajuster son salaire!

Encadrer la présence du salarié

Pour chaque salarié en forfait jours, le nombre de jours travaillés est fixé dans le contrat de travail. Ce qui permet de ne pas faire de distinction, au cours de la journée, entre le temps travaillé et les temps de pause (déjeuner, déplacement pour une mission…).

Ces salariés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Vous ne pouvez pas leur imposer :

  • un emploi du temps précis avec une heure de début et une heure de fin de travail ;
  • un planning des interventions auprès des clients ;
  • un planning imposant la présence du salarié de l’horaire d’ouverture jusqu’à l’horaire de fermeture de l’entreprise.

Toutefois, vous pouvez, dans un souci d’organisation du travail opérationnelle, imposer la présence de ce salarié à certains moments de la journée pour par exemple organiser des réunions ou pour effectuer un travail en équipe. Mais ce doit être occasionnel.

Respecter les durées maximales du travail et les temps de repos minima

Vous devez veiller à ce que le salarié en forfait jours :

  • prenne ses temps de repos quotidiens (11heures sauf disposition conventionnelle plus favorable) et hebdomadaires (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien) ;
  • respecte les durées maximales de travail.

Des outils de contrôle doivent permettre de vérifier que les durées maximales du travail et les temps de travail minima sont bien respectés.

S’il s’avère que les temps de repos ou que les durées maximales de travail ne sont pas respectés, cela peut remettre en cause la validité du forfait.

Une charge de travail raisonnable

Soyez vigilants aux éventuelles surcharges de travail. L’accord collectif applicable doit prévoir les modalités d’un suivi effectif et régulier de la charge de travail. Ce suivi ne doit pas reposer sur les seules informations données par le manager ; il doit également provenir des éléments signalés par le salarié en forfait jours lui-même.

Des mécanismes doivent être mis à la disposition des salariés pour leur permettre d’alerter la hiérarchie sur une éventuelle surcharge de travail.

Remarque : A titre d’exemple, certains accords collectifs prévoient que la charge de travail est contrôlée par le biais d’une relevé mensuel établi par chaque salarié en forfait jours. Ce relevé doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire du travail et signale les alertes mentionnées par le salarié au niveau de l’organisation du travail. Le manager est alors tenu, à la réception de ce relevé d’examiner les éventuelles alertes afin d’apporter des réponses tant au plan de la charge de travail que de l’organisation du travail.

Par ailleurs, un entretien spécifique doit être effectué au moins une fois par an pour faire l point sur la charge de travail. En cas de surcharge, cet entretien doit aboutir à des solutions pour y remédier en prenant des dispositions adaptées.

Vous devez veiller à ce que les outils de contrôle de la charge de travail mis en place dans l’entreprise soient bien appliquées.

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