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Les questions à se poser avant de recruter

Le recrutement d'un nouveau collaborateur est un acte important qui engage l'entreprise : elle va y consacrer du temps, de l'argent avec, en filigrane, un fort enjeu humain. Toute la difficulté est d'intégrer un collaborateur susceptible de répondre au mieux à ses besoins et de le placer dans les meilleures conditions pour réussir. Avant de se lancer, il est bon de se poser un certain nombre de questions.

Les questions à se poser avant de recruter
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Identifier les besoins

Lorsqu’une entreprise décide de recruter, elle doit toujours s’interroger sur son besoin réel : contenu du poste, profil à rechercher.

S’il s’agit de remplacer un salarié, elle sera tentée de recruter un profil identique, sans toujours prendre le temps de s’interroger sur ses besoins à court et à plus long terme. Or, un poste vacant ou à créer est toujours une bonne occasion de réfléchir à une nouvelle organisation, à une nouvelle répartition des tâches entre les collaborateurs, à une évolution de leurs compétences ou à l’intégration de nouvelles, extérieures à l’entreprise. Ce travail de réflexion peut aussi permettre de prendre conscience qu’une redéfinition des responsabilités au sein des équipes suffit pour mener à bien l’ensemble des missions, sans qu’il soit nécessaire de recruter un nouveau collaborateur.

Remarque : S’agissant du CDD, la question se pose avec moins d’acuité car il s’agit de répondre à un besoin à court terme. La priorité est de recruter un candidat rapidement opérationnel et dont le profil, dans le cadre de son remplacement, sera relativement proche de celui de la personne remplacée.

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Connaître les profils prioritaires pour pourvoir le poste

Salariés souhaitant changer d’horaires de travail

Les travailleurs de nuit souhaitant occuper ou reprendre un travail de jour ou les travailleurs de jour souhaitant occuper ou reprendre un travail de nuit sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle. L’employeur doit leur communiquer la liste des postes disponibles correspondants.

Il en va de même pour les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Réintégration d’un salarié à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail

Certains congés ou absences suspendent le contrat de travail des salariés, qui bénéficient à leur retour d’un droit à réintégration dans leur poste précédent ou dans un poste équivalent. Il s’agit des absences pour :

  • arrêt maladie ;
  • maladie professionnelle ou accident du travail ;
  • congé parental d’éducation ;
  • congé de présence parentale ;
  • congé de solidarité familiale ou de proche aidant ;
  • congé de solidarité internationale ;
  • congé sabbatique ou pour création d’entreprise ;
  • congé sans solde…

Priorité de réembauche

Les salariés ayant quitté l’entreprise dans certaines circonstances limitativement énumérées (licenciement économique, démission à la suite du congé maternité pour élever son enfant…) peuvent, sous certaines conditions, demander à être réembauchés dans l’année qui suit la rupture du contrat. L’employeur doit alors proposer tout emploi disponible et compatible avec leur qualification.

Faire évoluer un collaborateur

Un poste qui se libère peut être une excellente opportunité de promouvoir un collaborateur, en mettant au besoin en place des actions de formation ou de coaching. L’avantage de cette option est que le collaborateur connaît déjà l’entreprise, son organisation, ses produits et ses marchés et qu’il s’est constitué un réseau en interne, ce qui facilitera son intégration et son adaptation dans son nouveau poste.

Le cas particulier de la création de poste

Qualification et quantification du besoin

La principale difficulté dans le cas d’une création de poste, notamment lorsqu’il s’agit d’intégrer ou de développer des compétences que l’entreprise ne possède pas ou peu, est de qualifier et quantifier le besoin.

La qualification du besoin permet de déterminer les compétences précises et le niveau d’expérience que l’entreprise attend du nouveau collaborateur qu’elle souhaite intégrer.

Remarque : Ce travail primordial de qualification est primordial. Une personne recrutée pour un poste qui excède ses compétences et qualifications pourra se trouver très rapidement en situation d’échec, avec toutes les difficultés que cela suppose : perte de confiance en soi pour l’intéressé, gestion de l’erreur de recrutement pour l’entreprise (rupture du contrat, nécessité de repositionnement rapide sur un poste plus adapté, etc.).

Il en va de même lorsque le profil est « surdimensionné pour le poste. Dans les deux cas, l’entreprise devra gérer les conséquences de ces erreurs de recrutement.

Évaluer les impacts de la création de poste sur l’organisation interne

La création d’un nouveau poste n’est pas sans conséquences sur l’organisation de l’entreprise. Elle peut créer de nouvelles responsabilités, conduire à une nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe, instaurer un niveau hiérarchique supplémentaire (et, dès lors, faire descendre tous les salariés situés au-dessous d’un cran!).

Remarque : Si la décision de créer un poste est prise par le management, celui-ci doit toutefois et de manière prioritaire analyser les risques potentiels de cette décision et en anticiper les effets : influence sur les postes collatéraux, définition ou clarification des rôles et responsabilités de chacun, coordination préalable de l’équipe.

 

Recruter pour remplacer un salarié démissionnaire

Les démissions font partie de la vie de l’entreprise et peuvent avoir de multiples causes. Elles n’ont rien d’alarmant en soi, pour autant que leur nombre reste cantonné à des limites acceptables. Il est important pour l’employeur d’en connaître les motivations qui, pour une part, peuvent lui être imputables : niveau de rémunération insuffisant, perspectives d’évolution réduites, difficultés relationnelles…

Lorsqu’un salarié manifeste son envie de démissionner ou de ne pas renouveler son contrat (CDD), il est souhaitable de le rencontrer pour en connaître les raisons. Ce peut être là l’occasion de ne pas reproduire certaines erreurs lors du recrutement suivant.

 

 

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