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Quelles sont les raisons les plus fréquentes de refus d'un poste ?

Rémunération, emplacement géographique, intérêt du poste, les raisons invoquées par les candidats pour refuser un poste sont nombreuses et variées. Néanmoins, pour près d’un tiers des DRH, le principal motif avancé porte sur le salaire.

Quelles sont les raisons les plus fréquentes de refus d'un poste ?

30% des candidats sont prêts à faire une croix sur un poste si la rémunération ne correspond pas à leurs prétentions salariales, même si tous les voyants sont au vert sur une majeure partie des critères. Robert Half France, cabinet de recrutement international, s’est tourné vers les DRH* pour déterminer les principales raisons avancées par les candidats refusant un poste après plusieurs entretiens. En général, « ces derniers connaissent les niveaux de rémunérations correspondant à leurs prétentions salariales. Trop souvent la notion de salaire n’est abordée qu’à la fin, lorsque le processus de recrutement d’un candidat est déjà bien entamé » estime Bruno Fadda, directeur de Robert Half France. C’est pourquoi, même après plusieurs entretiens, le poste peut être refusé. « Au moment de la proposition finale, il peut toujours y avoir des surprises : alors que l’on est en phase de finalisation, une proposition de rémunération annuelle inférieure de quelques milliers d’euros par rapport aux attentes du candidat peut mettre un terme au recrutement. Le salarié déçu abandonne la proposition, et l’entreprise doit repartir sur de nouveaux processus, donc une perte de temps pour elle et des coûts supplémentaires ».

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Utiliser des leviers alternatifs pour séduire les candidats

Pour éviter ces déconvenues, l’entreprise doit définir finement les niveaux de rémunérations de ses futurs collaborateurs et avoir conscience des attentes du marché et de ses pratiques. « Les candidats sont généralement bien renseignés sur les niveaux de rémunération qu’offre le marché pour leur profil. Sur certaines fonctions très recherchées, ils peuvent être en position de force, avec plusieurs pistes et choix possibles. » L’entreprise a tout intérêt à être la plus transparente possible dès le début des discussions. « Lorsque l’entreprise connait les prétentions du candidats auxquelles elle estime ne pas pouvoir répondre précisément, il est préférable qu’elle évoque le sujet de façon claire en proposant des alternatives. Elle peut offrir des avantages qui viendraient compenser le manque de salaire. » Pour le séduire, l’entreprise doit valoriser sa culture et les perspectives d’évolution du poste. Autre possibilité, offrir une revalorisation de salaire par étapes, par exemple après la période d’essai, un système de primes, des avantages en nature, des aménagements particuliers pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec un fonctionnement en télétravail ou des horaires décalés.

Préciser au maximum le contenu du poste dès le début du processus de recrutement

La situation géographique (19%) et l’intérêt du poste (19%) sont les deuxième et troisième raisons de refus d’un poste citées par les DRH. L’intérêt du poste constituerait le premier élément d’attente des candidats. 71% des salariés** y accorderaient plus d’importance qu’au salaire. Il est donc essentiel d’y prêter une attention particulière. Bruno Fadda note que « le contenu du poste peut évoluer au fil du recrutement par les précisions apportées par les différents interlocuteurs de l’entreprise » mais conseille néanmoins de préciser de façon la plus exhaustive possible le descriptif du poste dans l’annonce et/ ou dès les premiers contacts avec les candidats. Quant à la situation géographique, près d’un Français sur cinq déclare avoir déjà renoncé à se rendre à un entretien d’embauche parce qu’il était compliqué ou trop chronophage de s’y rendre***. A noter enfin que la contre-offre est citée pour 17% des raisons d’un refus après plusieurs entretiens.

 

*Enquête réalisée par un institut de sondage indépendant pour Robert Half en avril 2016 auprès de 200 directeurs des ressources humaines en France, essentiellement dans des entreprises du secteur privé en Île-de-France.

**Enquête salariés sur les facteurs de motivation au travail développée par Robert Half et menée par un institut de sondage indépendant fin 2015 auprès de 1000 salariés de plus de 18 ans en France.

***4e Rencontre de la mobilité inclusive – Etude « Mobilité et Emploi » de janvier 2017, Cabinet ELABE

Charlotte de Saintignon

 

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