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Prévenir la pénibilité

La pénibilité est un sujet qui ne peut plus être négligé par les employeurs, notamment depuis la création du compte pénibilité. Celui-ci a pour but d’adapter l’âge de la retraite des salariés qui ont subi un ou plusieurs facteurs de pénibilité au cours de leur carrière. Ces facteurs sont définis par la loi : le bruit, le travail de nuit, le travail répétitif, ou encore l’exposition à des produits chimiques dangereux etc.
Bien que le patronat ait lutté contre ce dispositif qui représente un casse-tête pour nombre d’employeurs, ceux-ci sont désormais dans l’obligation d’avoir une vision précise de la pénibilité subie par leur salarié pour être en mesure de renseigner les données de compte pénibilité.
La prévention de la pénibilité est une vraie stratégie que les entreprises, petites ou grandes, ont tout intérêt à adopter. Par exemple, l’optimisation de l’équipement pour des salariés confrontés à de la manutention peut limiter la pénibilité, et donc le nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

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Prévenir la pénibilité au travail

Pénibilité : tenir compte de la définition légale

La pénibilité n’est pas un concept nouveau et peut parfaitement s’inscrire dans une politique de prévention des risques professionnels plus générale. Mais aujourd’hui, il est demandé à l’employeur de fournir un effort particulier sur la prévention des facteurs de pénibilité reconnus par la loi. 

Nous avons publié un guide employeur sur le compte pénibilité que vous pouvez télécharger pour en comprendre toutes les règles dans un langage simple et direct (24 pages PDF).

Selon la loi, la pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Facteurs de pénibilité au travail définis par le code du travail
Contraintes physiques marquées Manutentions manuelles de charges (C.trav., art.R.4541-2)
   Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (C. trav., art. D. 4121-5)
Vibrations mécaniques, transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps (C. trav., art. R. 4441-1)
Environnement physique agressif Agents chimiques dangereux (CMR) (C. trav., art. R. 4412-3 et R. 4412-60), y compris les poussières et les fumées
    Activités exercées en milieu hyperbare (C. trav., art. R. 4461-1)
Bruit (C. trav., art. R. 4431-1)
Températures extrêmes (C. trav., art. D. 4121-5)
Rythmes de travail Travail de nuit dans certaines conditions (C. trav., art. L. 3122-29 et s.)
   Travail en équipes successives alternantes (C. trav., art. D. 4121-5)
Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement
automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ( C. trav., art. D. 4121-5)

Conclure un accord ou élaborer un plan d’action de prévention

Employeurs concernés : double seuil à atteindre

Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises de 50 salariés et plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés), dont la moitié de l’effectif est exposée à un facteur de pénibilité, doivent avoir négocié un accord ou élaboré un plan d’action sur la prévention de la pénibilité. Les modalités de calcul du seuil de 50 salariés sont strictement encadrées : l’effectif est à apprécier au 31 décembre de l’année précédente, compte tenu des règles applicables en droit du travail.

Remarque : L’entreprise (ou le groupe) de 50 à 299 salariés appliquant un accord de branche étendu sur la prévention de la pénibilité échappe à cette obligation. Toute entreprise soumise à un accord ou un plan d’action contenant des dispositions relatives à cette prévention (accord GPEC, plan d’action Seniors) conclu ou élaboré avant le 9 juillet 2011 aussi, jusqu’à l’expiration de cet accord ou de ce plan.

La détermination des 50 % de l’effectif exposé réellement à ces facteurs de risques doit être appréciée, in concreto, par l’employeur. Pour identifier les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, l’employeur doit identifier les postes de travail qui exposent à ces risques. Pour cela, il doit, tout d’abord, raisonner collectivement et s’appuyer sur le DU (censé inventorier les risques par unité de travail), sur la fiche d’entreprise du médecin du travail et, le cas échéant, sur les fiches d’exposition déjà prévues par le code du travail.
Mais cette approche collective peut ne pas suffire. L’objectif de la loi n’est pas de décompter toutes les personnes potentiellement exposées aux facteurs mais celles exposées réellement à ces facteurs au point d’entraîner des effets irréversibles et durables sur leur santé. Cela suppose de déterminer les seuils, pour chaque facteur, à partir desquels on considère qu’un salarié entre dans la proportion des 50 %. Cette mesure n’est pas toujours aisée pour l’employeur.

Remarque : Le ministère du travail a mis en ligne sur le site internet (www.travailler-mieux.gouv.fr) de nombreux outils très pratiques.

Contenu de l’accord

Conclu pour 3 ans maximum, l’accord ou le plan repose sur un diagnostic préalable et prévoit des mesures de prévention ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre.
Concrètement, il doit traiter de l’un des thèmes suivants :

  • la suppression ou la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité : par exemple, en remplaçant un produit dangereux, en supprimant une tâche, en captant à la source, en aidant mécaniquement la manutention, etc. ;
  • l’adaptation et l’aménagement du poste de travail : il s’agit de corriger les effets d’un risque sur des postes ciblés pour favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement des personnes éprouvant des difficultés (exemple : aménagement permettant de réduire la cadence ou les contraintes posturales).

En outre, il doit contenir des dispositions sur au moins deux des thèmes suivants :

  • l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel : par exemple, des aménagements d’horaire ou de la charge de travail au sein de l’équipe, des mesures permettant l’articulation entre temps privé et professionnel, etc. ;
  • le développement des compétences et des qualifications : il s’agit d’examiner les conditions dans lesquelles les salariés exposés peuvent bénéficier précocement de passerelles facilitant une évolution vers des fonctions moins pénalisantes, diminuant ainsi leur temps d’exposition (bilan de compétence, formation qualifiante, de reconversion, VAE, etc.) ;
  • l’aménagement des fins de carrière : il s’agit de mesures d’allégement, de compensation ou d’accompagnement de deuxième partie de carrière (exemples : entretiens avec le DRH, le médecin du travail, congés supplémentaires) ;
  • le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité : modalités concrètes du retour d’absence maladie de longue durée d’un salarié exposé aux facteurs de pénibilité (visite de préreprise, aménagements techniques ou organisationnels prévisibles, etc.).

Chaque thème retenu est assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée par des indicateurs.

Contrôle et sanction

Les employeurs concernés doivent conclure un accord ou élaborer un plan d’action sous peine d’être mis en demeure de le faire et, au final (passé 6 mois), de payer à l’Urssaf une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % du total des rémunérations versées aux salariés pendant la période non couverte par l’accord ou le plan. Le taux de cette pénalité est fixé compte tenu, notamment, des diligences accomplies pour respecter la réglementation concernée et des mesures prises pour prévenir la pénibilité au travail. La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obligations à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action.