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Faire un bilan de compétences

Les métiers évoluent et les attentes professionnelles des salariés augmentent. Pour cela, le bilan de compétences consent une synthèse des compétences professionnelles et personnelles, des aptitudes, des motivations du salarié. Faire un bilan de compétences peut être à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur.

Faire un bilan de compétences

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Faire un bilan de compétences fait partie des actions de formation qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue. Les actions qui permettent de réaliser un bilan de compétences ont pour objectif de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, mais également, leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et notamment un projet de formation.

Le bilan de compétences ne peut pas être réalisé par l’entreprise mais par un organisme extérieur (article R6322-57 du code du travail).

L’organisme prestataire doit être choisi parmi une liste établie auprès de l’organisme paritaire qui finance le CIF (Congé Individuel de Formation) auquel est rattaché l’entreprise (article R6322-52 du code du travail).

 Important : En vertu de l’article R. 6322-53 du code du travail, lorsqu’il apparaît, notamment à la suite d’un contrôle exercé en application de l’article L. 6361-2 du même code, qu’un organisme prestataire de bilans de compétence figurant sur la liste méconnaît ou n’est plus en mesure de respecter les conditions et obligations édictées par les articles R. 6322-35 à R.  6322-61, cet organisme est exclu de ladite liste (Cass. soc. du 4 octobre 2011, n° 10-19.574).

Comment faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences peut être réalisé à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur. En effet, l’employeur peut le proposer à tous ses salariés mais leur accord est nécessaire. Le refus par un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L.6313-10 du code du travail). Les dépenses (rémunération, frais occasionnés, montant du bilan) seront dans ce cas imputées sur sa participation obligatoire au financement de la formation professionnelle.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique à la demande du salarié (articles R6322-40 et suivants du code du travail). Cette demande d’autorisation d’absence au titre du congé de bilan de compétences est transmise à l’employeur au plus tard 60  jours avant le début du bilan et elle doit indiquer :

  • La durée du bilan ;
  • Les dates ;
  • La dénomination de l’organisme prestataire choisi par le salarié.

L’employeur informe l’intéressé de son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence dans les 30 jours suivant la réception de la demande sans que ce report ne puisse excéder 6 mois.

 Le bilan de compétence effectué dans ce cadre doit faire l’objet d’une convention tripartite entre (article R6322-32 du code du travail) :

  • Le salarié ;
  • L’organisme prestataire de bilans de compétences ;
  • L’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.

Lorsque l’employeur propose au salarié un bilan de compétences, il doit également effectuer une convention tripartite qu’il présente au salarié. Celui-ci dispose d’un délai de 10 jours pour accepter en la signant et en indiquant la mention « lu et approuvé ». Si le salarié ne répond pas dans ce délai, cela vaut refus (article R6322-34 du code du travail).

 Le congé de bilan de compétences n’interrompt pas le délai de franchise séparant deux congés individuels de formation, prévu au 3° de l’article L. 6322-11 (article L6322-45 du code du travail).

 Dans la même entreprise, le salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour accomplir ce bilan ne pourra demander une nouvelle autorisation d’absence dans le même but avant 5 ans (article R6322-42 du code du travail).

 Important : L’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétence. L’employeur commet un manquement causant nécessairement un préjudice à l’intéressé en cas d’absence de cette information (Cass. soc. du 25 septembre 2013, n°12-20.310).

Qui peut faire un bilan de compétences ?

Dans la démarche d’un bilan de compétences, il n’y a pas de condition d’âge, de niveau scolaire ou de statut. Cependant, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté pour obtenir ce congé (articles L6322-42 et L6322-43 du code du travail) :

  • Le salarié  doit justifier d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs,  dont 12 mois dans l’entreprise actuelle ;
  • Le salarié en CDD doit démontrer 24 mois de travail  dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non.

La prise en charge du congé de bilan de compétences

Lorsque le salarié a obtenu l’autorisation d’absence de son employeur, il peut constituer une demande de prise en charge auprès de l’organisme paritaire qui finance le CIF (congé individuel de formation) auquel est rattachée l’entreprise (article L6322-47 du code du travail).

Le salarié doit choisir un prestataire de bilan de compétences figurant sur la liste établie par cet organisme paritaire.

Le salarié doit recevoir une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail mais son montant est plafonné. C’est l’employeur qui verse cette rémunération qui est remboursée par l’organisme paritaire agréé (articles L6322-49 et suivants du code du travail).

Les dépenses afférentes, en tout ou en partie, au bilan de compétences sont prises en charge par l’organisme collecteur agréé.

Le salarié peut présenter une demande de prise en charge uniquement pour le coût du bilan de compétences. C’est dans l’éventualité où celui-ci est effectué hors temps de travail.

La durée et déroulement du bilan de compétences

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non (articles L6322-44 et suivants du code du travail). Cette durée ne peut être imputée sur celle des congés payés. Le congé pris dans le cadre du bilan de compétence est assimilé à une période de travail effectif (L6322-46 du code du travail) :

  • Pour la détermination des droits concernant le congé payé annuel ;
  • Pour l’application des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Le bilan de compétences renferme 3 phases (article R6322-35 du code du travail) :

–          Une phase préliminaire pour :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

–          Une phase d’investigation qui permet au bénéficiaire de :

  • Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle ;

–          Une phase de conclusions, par la voie d’entretiens personnalisés, permettant au bénéficiaire de :

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Les informations qui sont renseignées par le bénéficiaire du bilan de compétences doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Celui-ci est tenu d’y répondre de bonne foi. Le bénéficiaire est le seul destinataire des  résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers sauf avec son accord (L6313-10 du code du travail).

De ce fait, les personnes ayant pour mission de réaliser et de détenir les bilans sont contraintes aux dispositions relatives à la révélation d’information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire (article 226-13 du code pénal). 

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