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Clause de mobilité : attention à la situation familiale du salarié !

Avant de faire jouer la clause de mobilité, l'employeur doit tenir compte de la situation familiale du salarié et, notamment, vérifier que la clause ne porte pas atteinte au droit à une vie personnelle et familiale.

Le contrat de travail peut tout à fait contenir des clauses spécifiques par lesquelles le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail et/ou ses horaires de travail puissent être modifiés. En présence de telles clauses, le salarié ne peut pas refuser un changement de ses horaires et/ou une modification de son affectation géographique, sous peine de commettre une faute grave pouvant justifier un licenciement. Mais attention, même si de telles modifications relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, pas question pour celui-ci de ne pas tenir compte de la situation familiale du salarié.

Illustration dans cet arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2009. En l’espèce, l’employeur décide de modifier à la fois les horaires et le lieu de travail de l’une de ses salariées à temps partiel. Face à son refus, l’employeur décide de la licencier pour faute grave. La salariée conteste ce licenciement et obtient gain de cause en mettant en avant sa situation familiale : veuve, elle élève seule deux jeunes enfants.

La Cour de Cassation reproche à l’employeur de ne pas avoir recherché si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale. Il n’a pas non plus vérifié si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, et, par ailleurs, si la modification des horaires journaliers de travail était compatible avec des obligations familiales impérieuses.

Source : Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-45.562

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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